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¿Por qué las grandes empresas se quejan que
faltan candidatos?
Las grandes empresas se quejan de la escasez de talento en el mercado
laboral y culpan a los departamentos de recursos humanos por no encontrar
los perfiles que buscan. Sin embargo, la realidad es que todos buscan un
perfil muy homogéneo y limitan su búsqueda a un grupo muy reducido de
personas, lo que dificulta la tarea de encontrar el talento adecuado.
Las grandes corporaciones compiten por un talento cada vez más escaso y la
mayoría de ellas buscan un perfil de nivel socioeconómico medio hacia
arriba, estudiantes de carreras tradicionales, preferiblemente de
universidades prestigiosas, que demuestren competencias similares, como
orientación a resultados, agilidad de aprendizaje y buenas relaciones
interpersonales.
 En
Argentina, los datos del mercado laboral indican que, de una población
económicamente activa de 13,9 millones de personas, el 27,5% trabaja por
cuenta propia o es patrón y el 72,5% son trabajadores asalariados.
De
estos, el 37,5% trabaja en negro y solo el 12% trabaja en relación de
dependencia en el sector privado y en blanco, fuera de convenio, lo que
significa que solo hay 708,000 personas en este grupo. Si se busca talento
joven de hasta 25 años y profesionales con habilidades y competencias
específicas, la búsqueda se reduce aún más, lo que hace que sea más
difícil encontrar a los candidatos adecuados.
Cuando las grandes empresas buscan talento joven, caen en un sesgo al
buscar el "perfil ideal" y limitan su búsqueda a perfiles similares, lo
que hace que se pierdan otros perfiles valiosos. A menudo, este sesgo es
inconsciente y es el resultado de un ecosistema corporativo difícil de
cambiar e influir.
Por lo tanto, es importante que las empresas amplíen su
búsqueda y se abran a perfiles más diversos para encontrar el talento
adecuado y aprovechar al máximo las oportunidades de crecimiento y
desarrollo en el mercado laboral.
Síntesis Nota
Forbes AR 13/03/23
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Ganan más de un millón al mes, con futuro
laboral asegurado: qué hacen los "CAO" y sus funciones clave.
El Chief Automation Officer o CAO es una figura central en muchas
organizaciones que tiene como objetivo la implementación estratégica y
eficiente de la automatización y el aprovechamiento de la inteligencia
artificial para abordar procesos de automatización eficientes.
El CAO debe trabajar con una amplia gama de líderes de diferentes áreas en
un ejercicio colaborativo, identificar oportunidades y desarrollar
soluciones para la empresa, liderar el centro de excelencia de automation
y conformar equipos de automatización robótica de procesos, gestión de
procesos de negocios e inteligencia artificial y cognitiva.
En cuanto a la remuneración, estos talentos gozan de buenas remuneraciones
que
 pueden
superar el millón de pesos en grandes empresas.
El CAO suele ser un profesional de Ingeniería y Sistemas, o de otras áreas
orientadas al negocio y la toma de decisiones, con experiencia en
liderazgo, gestión y actitud ante desafíos profesionales y en equipos de
trabajo.
Entre los conocimientos técnicos que debe poseer se encuentran las bases
de datos, SQL, Oracle, UI Path, automatización inteligente, desarrollo,
plataforma robusta implementada en la nube, toma de decisiones,
negociación, visión analítica y estratégica, corporativa y métricas de KPI
y OKR.
La presencia de un CAO en la estructura de la empresa ayuda a tener una
mirada de eficiencia constante y a estar organizado con los objetivos y
proyectos, permitiendo adquirir una visión atravesada por los procesos de
automatización y reducir costos en contextos de crisis e inflación.
Además, puede inclinar la balanza hacia la continuidad o la quiebra de una
compañía en un contexto de transformación digital.
Síntesis Nota iProUP 15/03/23
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Los ganadores revelan los secretos de la
cultura del bienestar laboral: atraer talentos con beneficios a medida.
La consultora Great Place to Work publicó su ranking de las Mejores
Lugares para Trabajar en Argentina 2023, que se basó en la evaluación de
la experiencia personal de 135,704 colaboradores de las 200 empresas
participantes.
El informe indicó que la flexibilidad, los liderazgos con escucha activa
y el equilibrio entre la vida personal y profesional se convirtieron en
los ejes fundamentales del universo laboral, tras la experiencia de la
pandemia.
La empresa Accenture lideró la lista en la categoría de más de 1,000
empleados, seguida por Globant y Mercado Libre, mientras que Hilton
encabezó la lista de la
 ategoría
de 251 a 1000 empleados, seguida por Laboratorios Bagó y Carrefour, y Gen
IT lideró la categoría de hasta 250 empleados, seguida por Antitodo y El
Recreo.
Las empresas ganadoras destacaron la importancia de una cultura centrada
en los miembros del equipo, que fomente la inclusión, el bienestar y la
confianza, así como la oferta de programas de beneficios integrales y
personalizados que abarquen diferentes aspectos del bienestar laboral,
físico, emocional, mental y familiar de los empleados.
Además, resaltaron la necesidad de adaptarse a las necesidades y los
intereses de las distintas generaciones en el lugar de trabajo y de
fomentar el trabajo flexible y en equipo.
Síntesis Nota Infobae 16/03/23
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Los talentos mandan, las empresas
"obedecen": qué beneficios piden para trabajar y cuál es el que más pesa.
Las empresas han tenido que adaptarse a los cambios en el mundo laboral
y las nuevas prioridades de los trabajadores en términos de equilibrio
entre su vida personal y profesional. Los empleados ahora buscan
beneficios que se adapten a su rutina diaria y no solo una buena
remuneración.
Un estudio de la consultora ManpowerGroup indica que el 30% de los
colaboradores aceptaría otro puesto si se les ofreciera una combinación de
trabajo y estilo de vida. Además, seis de cada diez buscan capacitación
por fuera del trabajo. Los factores no monetarios que componen el salario
emocional se están valorando cada vez más, como las oportunidades de
desarrollo profesional, el equilibrio entre vida familiar y profesional,
la seguridad laboral y el ambiente de trabajo agradable.
Según el Employer
 Brand
Research de Randstad 2022, los beneficios laborales más importantes para
atraer talento son la seguridad laboral, el ambiente de trabajo agradable,
las oportunidades de desarrollo profesional y el equilibrio entre vida
familiar y profesional.
La empresa ManpowerGroup cuenta con un Plan Integral de Conciliación
basado en tres pilares: celebración, vida saludable y flexibilidad, que
incluyen beneficios como licencias extendidas por maternidad y paternidad,
adecuación laboral para cuidado de familiares enfermos y beneficios para
las personas con hijos, semana "flex" por adaptación escolar, entre otros.
Otras
consultoras, afirman que la retención
de talentos y personas clave es uno de los principales desafíos de los
equipos. Destaca que para retener a los mejores profesionales, se deben
tener en cuenta todos los aspectos de la compensación, incluyendo los
esquemas de trabajo, capacitaciones, la formación y los desafíos de los
proyectos.
La investigación revela que los beneficios no cuantificados que más se
valoran son la medicina prepaga, prácticas de flex time, descuentos en
productos de la empresa, días adicionales de vacaciones y regalos.
La pandemia ha afectado la forma de pensar sobre el trabajo de ocho de
cada diez colaboradores, quienes buscan empleadores que reconozcan y
apoyen activamente un equilibrio saludable entre su vida personal y
profesional.
Tres de los factores más importantes para los empleados son el
equilibrio entre su vida personal y profesional, la oportunidad de
desarrollo profesional y la seguridad laboral.
Síntesis Nota iProUP 20/03/23
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Sueldos: los 10 sectores que darán los
mayores incrementos este año.
Según la consultora Mercer, las empresas en Argentina planean otorgar un
aumento salarial del 88,9% en 2023 al personal fuera de convenio, tomando
como referencia una inflación anual estimada del 97%. Esto significa que
el aumento salarial estaría por debajo de la inflación, al igual que en
los últimos años.
El 47,4% de las empresas otorgará 4 subas salariales en el año, seguido
por el 18,5% que dará 5 aumentos. Los meses en los que la mayoría de las
empresas otorga los incrementos son abril, julio y octubre, seguido por
enero, marzo y septiembre. Mercer también dio a conocer los sectores que
ofrecerán los mayores aumentos de sueldo para empatar o mejorar el poder
adquisitivo de sus empleados.
Los 10 sectores con los mayores
incrementos por encima del mercado general son Ingeniería y construcción,
High Tech-Servicios, software y comercio electrónico, Energía, Ciencias de
la Vida-Dispositivos y equipo médico, Fintech, High Tech (Servicios)-
Servicios y Soluciones de Asesoría de TI, Ciencias de la Vida-Combinación
u otros, High Tech (Servicios)- Servicios de Telecomunicaciones,
Energía-Oil & Gas y Bancos.
Otros sectores quedarán por encima de la media del mercado, aunque no de
la inflación proyectada para el año. Estos sectores son: Servicios y
productos de software/virtuales de alta tecnología, Servicios financieros,
Servicios, Logística, Retail, Medios y entretenimiento, y Maquinaria.
En cuanto a las industrias que quedarían con los peores aumentos
salariales este año, Mercer informó que serían la industria química, la
industria que combina software con productos manufacturados de hardware y
los seguros, con aumentos del 80,19%, 82% y 84%, respectivamente.
En general, cuanto más incierto el contexto, más instancias de revisión
salarial se plantea el mercado, según Ivana Thornton, directora de Career
de Mercer para Argentina, Uruguay y Paraguay.
Síntesis Nota iProfesional 27/03/23.
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