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3 Un mejor futuro laboral implica mucho más que ser flexibles.

La pandemia conllevó cambios importantes en el ámbito laboral, al pasar en muchos casos de la presencialidad total a un modelo remoto o híbrido. La forma de ver el trabajo como algo rígido se transformó, obligando a las organizaciones a adaptarse para responder a este nuevo escenario y promover un mejor futuro del trabajo.

Se necesita mucho más que una política sobre el trabajo híbrido o remoto para superar este desafío. Un mejor futuro laboral requerirá mayores esfuerzos por parte de las compañías para promover mejoras y crecimiento en las áreas de liderazgo, cultura, talento y aprendizaje, entre otros.

Mientras muchos ejecutivos creen en la relevancia de estas áreas, solo una de cada cinco compañías se consideran a sí mismas líderes cuando se hace referencia a estas dimensiones tan críticas del futuro del trabajo. 

Así se lo detecta en el reciente informe que desarrollamos en BCG, “The Future of Work is More Than Where to Work”, diseñado para saber cuánto se ha progresado en la creación de un mejor futuro del trabajo. 

La mayoría de los ejecutivos consideran importantes dimensiones como liderazgo, aprendizaje permanente y modelos nuevos y diversos de talento, pero menos del 20% de los participantes señalaron que estos elementos son una prioridad en la agenda del CEO.

La brecha entre lo remoto y lo presencial

Cuando se trata de implementar iniciativas asociadas al futuro del trabajo, las empresas e industrias con una alta proporción de colaboradores que necesitan estar físicamente presentes en el lugar de trabajo están quedando relegadas respecto de aquellas compañías con mayor cantidad de equipos que cuentan con la posibilidad de trabajar de forma remota o híbrida.

Las industrias de telecomunicaciones, tecnología y seguros, en las cuales aproximadamente una cuarta parte o menos de sus colaboradores no se encuentran en una oficina, ocupan los primeros lugares en cuanto a la preparación para el futuro del trabajo. Las compañías de energía, de productos de consumo y de retail, cuyos equipos sin oficina alcanzan más del 50%, son las tres industrias con clasificación más baja en relación con su preparación para el futuro del trabajo.

Este dato es relevante dado que, de acuerdo con la encuesta, el 37% de dichos talentos se encuentran en riesgo de dejar sus trabajos en los próximos seis meses por razones como la falta de flexibilidad o de oportunidades de desarrollo de carrera y remuneración, mientras que solo el 8% de los CEO consideran contemplar mejoras para estos grupos.

Si las compañías quieren evitar esta significativa rotación, deben priorizar entonces los esfuerzos que permitan garantizar un mejor entorno de trabajo para quienes no tienen la posibilidad de optar por un formato de trabajo híbrido.

Si bien en los últimos años se ha hablado mucho sobre el futuro del trabajo y las expectativas de los colaboradores respecto de lo que esperan de sus líderes, nuestro estudio revela que las compañías no han avanzado lo suficiente en su progreso hacia la transformación del trabajo, mucho menos cuando hablamos de trabajos que no son remotos. Muchos líderes sostienen que el futuro del trabajo es un factor importante, pero pocos traducen esa creencia en acción. Aquellos que lo hagan antes generarán una ventaja competitiva diferenciadora con respecto a su competencia.

Síntesis Nota Forbes AR 27/01/23

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4  Las 10 tendencias que marcarán el mundo del trabajo este año.  

El mundo del trabajo sigue en constante evolución en todo el mundo y, de acuerdo al contexto de la coyuntura actual del mercado laboral en Argentina, estas son las principales tendencias que según los expertos en reclutamiento y gestión del talento serán claves en el año que comienza:

1. Importancia en ascenso de la flexibilidad 

En la continua búsqueda del equilibrio entre vida profesional y personal, la flexibilidad laboral en todas sus variantes continúa cobrando relevancia. Para la gran mayoría de los trabajadores resulta de vital importancia poder decidir desde dónde trabajar, en qué momento y cuántas horas al día, pudiendo intercalar responsabilidades profesionales y personales a lo largo de la jornada.

2. Triunfo del trabajo por objetivos 

Sin dudas este ha sido uno de los grandes legados que ha dejado la pandemia en el ámbito laboral, que ha derribado el viejo paradigma de que la presencialidad y el control del horario aseguran la productividad laboral. A partir de la consolidación del trabajo por objetivos cada vez más compañías se permiten innovar y romper los preconceptos para encontrar formatos laborales más eficientes. 

3. Brecha de habilidades y escasez de talento

Con la tecnología como uno de sus impulsores, pero no el único, crece a ritmo acelerado la brecha entre las habilidades que las organizaciones necesitan y las que la fuerza laboral tiene actualmente, generando cada vez más cuellos de botella en los procesos de reclutamiento por la escasez de talento calificado. Y aquí la clave está en que podamos hacer el click y asimilar que el único camino posible, tanto para enfrentar el descalce de habilidades, como para asegurar la empleabilidad de las personas a futuro, tiene que ver con asimilar el sentido de urgencia de la necesidad de adecuar nuestras habilidades laborales y forzar un cambio estructural de los sistemas de formación hacia un nuevo paradigma, con eje en el aprendizaje permanente y a cualquier edad.

4. Más opciones de trabajos freelance y por proyectos 

Dado que la especialización y el conocimiento no reconocen formatos de contratación ni fronteras, la incorporación de talento freelance, por proyecto, temporario, part-time, y otros tipos de formatos por fuera de la relación de dependencia directa continuará creciendo de la mano de la tecnología como su gran facilitador. 

5. Valores y sentido de propósito 

Uno de los factores emocionales más importantes y que influyen en que un trabajador quiera sumarse o permanecer dentro de una empresa es que sus propios valores estén alineados con los de la compañía. Esto genera una sensación de satisfacción y pertenencia en la persona, aumentando su compromiso con la organización y por consecuencia su productividad. 

6. Diversidad e inclusión en el centro de la escena

El talento exige cada vez más que las empresas sean transparentes y se comprometan con una gestión sostenible, con la diversidad y la inclusión como valores centrales. Tanto sea para atraer a un grupo más amplio de talentos como para acceder a la licencia social que las organizaciones necesitan para operar, las iniciativas de inclusión con eje en la diversidad serán clave para impulsar los liderazgos. Después de todo, contar con ideas y perspectivas diversas es un ingrediente clave en la innovación y puede ayudar a impulsar una mejor toma de decisiones de negocios.

7. Relevancia del clima interno 

Hoy las personas quieren trabajar en empresas donde reine un ambiente de trabajo agradable, priorizan su bienestar, buscan la realización personal y en esa búsqueda lo que “viven” cotidianamente en el trabajo es un componente clave. Existen múltiples elementos que inciden en la conformación de este intangible en la percepción de los colaboradores, desde la relación con jefes y colegas, la motivación que se genera a través del reconocimiento y valoración por los resultados alcanzados, la buena comunicación y, por supuesto, una cultura organizacional que priorice el bienestar con valores que los colaboradores puedan sentir como propios.

8. La inteligencia artificial (IA) en auge

Mantenerse al día con el avance tecnológico es todo un desafío, tanto para las empresas como para los trabajadores. En este contexto, todo indica que el 2023 será el año en que las herramientas de IA muestren todo su potencial. No exenta de desafíos y controversias, estas herramientas empiezan a considerarse parte formal de la fuerza laboral en las organizaciones, por creciente impacto que tienen en las tareas y procesos, haciendo ineludibles las definiciones de ética y regulación..

9. Revalorización de la seguridad laboral 

Si bien el salario sigue siendo uno de los drivers más importantes a la hora de elegir un empleador, definitivamente hace años que ya no es ni el primero ni el único. Si hablamos de atraer, retener y comprometer al talento, vemos un aumento significativo en el atractivo de los beneficios laborales no monetarios como parte integral de la propuesta de valor de las organizaciones, con el ambiente laboral en primer lugar. 

10. Las personas en el centro 

Sin dejar de lado la búsqueda de eficiencia y productividad, las empresas han aprendido que deben impulsar ámbitos laborales más amigables, con el foco puesto en el talento. Algo tan sencillo como tener claro que trabajamos con personas que buscan que sus trabajos los ayuden a lograr su realización personal.

Respecto a estas tendencias que dominarán el ámbito laboral a lo largo del año, la competencia por el talento crece día a día, adquiere un alcance cada vez más global y se hace más compleja por la creciente brecha de habilidades y la escasez de talento. En este contexto resulta vital para las empresas poder identificar las tendencias que se están dando en el ecosistema laboral y comprender la profundidad de los cambios en marcha.

Síntesis Nota Forbes AR 25/01/23                               

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5 Crece la tendencia entre los nuevos trabajadores a buscar contrataciones cortas y de alta rotación.

El mercado laboral mantiene un dinamismo atípico desde la salida de la pandemia. El crecimiento por 20 meses consecutivos del empleo registrado y el récord absoluto de monotributistas son prueba de ello. En ese marco, cambiaron completamente las reglas de juego para ese “ir y venir” incesante entre la oferta y la demanda de trabajo. 

Según contaron fuentes de las grandes agencias de personal, desde la salida del Covid-19 los postulantes a nuevos puestos de trabajo han mostrado una particular preferencia por las contrataciones cortas que permitan un alto nivel de rotación.

Si bien las empresas de recursos humanos se enfocan en un segmento particular (privado registrado), tienen una mirada bastante amplia del mercado. Según las estadísticas históricas, casi ocho de cada cien trabajadores consiguen empleo con la ayuda de una agencia especializada.

Claro está que el universo de personas que acuden en algún momento a las empresas de recursos humanos es aún mayor, sobre todo en períodos de crisis.

Dinamismo y flexibilidad

Para los referentes del mercado laboral la situación es clara. Luis Guastini, director general de Manpower Group en Argentina, dijo a Infobae que la preferencia por los trabajos de corto plazo es un fenómeno que se está dando en todo el mundo.

“La gente quiere tener más flexibilidad a la hora de diagramar su trabajo. El 65% de quienes entrevistamos en nuestro último informe de mercado laboral respondieron que quieren tener semanas más cortas, horarios flexibles o tareas que le permitan tener un equilibrio con sus demás prioridades”, contó Guastini.

“Eso impacta también el tipo de trabajo que la gente está buscando. En Argentina tenemos esquema de contratación normal (por tiempo indeterminado), pero observamos que más gente busca, por distintos motivos, trabajos que les den cierta flexibilidad”, apuntó el referente de Manpower.

Para Guastini, esta situación se da por distintos motivos. Por un lado, aseguró, los nuevos trabajadores le dan mayor prioridad a los empleos que les brindan nuevos conocimientos, lo que indirectamente conduce a una preferencia por la rotación constante y los trabajos temporales.

“En Argentina tenemos la ventaja de que determinados tipos de trabajo, que tienen esquemas más adaptables o flexibles, están más regulados que en otros países. El trabajo temporario en Argentina establece que los empleados deben tener condiciones salariales similares a las del personal fijo de la empresa. Incluso son representados por los sindicatos”, remarcó el director de Manpower.

Por todo esto, destacó Luis Guastini, se está dando un gran dinamismo en el mercado laboral. “Casi ocho de cada cien trabajadores que consiguen empleo con la ayuda de una agencia especializada cambia muy rápido de empresa, es algo atípico. Se da por el cambio de expectativas post pandemia y también porque cambiar de trabajo suele ser una manera de ajustar el salario frente a la inflación. Las empresas, cuando tienen que conseguir un reemplazo, tienen que salir a tratar de captar personal pagando más de lo que cobraban en su anterior empleo”, subrayó.

Un análisis similar hizo Federico Barni, CEO de Jobint (Bumeran), quien coincidió en que más personas están ávidas al cambio y la rotación. “En Argentina, un dato no menor es la inflación y la necesidad de no perder poder adquisitivo. Eso lleva a que exista una mayor rotación. Hoy ninguna empresa puede darse el lujo de pagar por debajo de la variación del IPC”, analizó.

“Además, hay mucha competencia. Lo que siempre ha pasado en tecnología (se dan beneficios para retener talentos) se está dando en otros sectores. A su vez, la gente busca hacer algo que le permita vivir y tener un equilibrio con su vida personal”, agregó el referente de Jobint.

Qué buscan las empresas

Según los referentes consultados por Infobae, oportunidades laborales hay muchas, pero no siempre hay coincidencia entre la oferta y la demanda.

Barni explicó que los perfiles más demandados siguen siendo todos los relacionados a la tecnología informática, como programadores y especialistas en marketing digital, pero aclaró que la oferta sigue siendo escasa.

“En los perfiles de venta sí hay encuentro entre oferta y demanda. Hay mucho trabajo y gente que lo tome. Muchos empiezan en call centers y después se van desarrollando. También en tareas más genéricas, como las administrativas, siempre hay demanda y oferta suficiente”, remarcó el CEO de Jobint.

De todas formas, aclaró el especialista que se pagan mejores salarios donde hay escasez de talentos, como los sectores relacionados al rubro tecnológico.

Luis Guastini se mostró de acuerdo con ese análisis, pero aclaró que los buenos salarios del rubro tecnológico se enfocan en perfiles con mucha experiencia. “Cuando hablamos de escasez de talento, hablamos de escasez de personas con algunos años de carrera”, comentó.

Fuera de esto, coincidió en que las áreas que tienen mayor demanda son las vinculadas con la tecnología e IT. Dentro de ese contexto, señaló que hay posiciones que son muy requeridas, como análisis de datos, inteligencia artificial, desarrollo software, atención al cliente, relacionamiento, logística y operación y marketing digital.

Asimismo, aclaró Guastini que hay posiciones que se están transformando (en todos los sectores), porque requieren cada vez más habilidades blandas, como creatividad, resiliencia y capacidad de resolver problemas.

El mercado del futuro

Analizando las tendencias de largo plazo, el director de Manpower resaltó que para el 2030 se estima que van a faltar 85 millones de trabajadores en el mundo, tanto por falta de personas como por falta de capacidades. “Se deben repensar algunas situaciones, como de dónde sacar los nuevos talentos y si es correcta la edad jubilatoria”, opinó.

“Está en boga hablar de inteligencia artificial y vemos a diario cómo la tecnología puede reemplazar a los humanos en diferentes tareas. En ese contexto empiezan a surgir nuevas posiciones o nuevas formas de trabajo que tienen que ver con entrenar a las inteligencias artificiales. Se debe apuntar a la formación de esos talentos”, insistió.

Con una mirada más cortoplacista y centrada en Argentina, Federico Barni sostuvo que se puede afianzar la tendencia de trabajos a distancia en el exterior. “Los recursos humanos argentinos son de excelente calidad y son demandados en todo el mundo y hoy, con la situación de nuestra moneda (en referencia a la depreciación) tienta a trabajar para afuera”, dijo el experto.

De ese escenario surge un problema para las empresas locales, que pocas veces pueden competir con las de afuera en términos salariales. “Las firmas locales buscan alternativas para retener talentos, como de mayor flexibilidad de modalidad de trabajo, pagar una parte en dólares o a través de billeteras en el exterior. La competencia será cada vez mayor en ese sentido”, apuntó.

Síntesis Nota Infobae 12/02/23.               

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