''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''
 
'''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''' |
|
|
|
''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''
1
Por qué la diversidad y la inclusión son
claves para fomentar la innovación en las empresas.
Bozoma Saint John no titubea al afirmar que fomentar la diversidad e
inclusión en una empresa mejora la experiencia colectiva y permite
crear ideas colaborativas más innovadoras.
Y lo dice con conocimiento de causa. Lideró equipos en grandes compañías y
en diferentes rubros: Netflix, Endeavor, Uber y Pepsico. Fue nombrada por
Forbes como la más influyente Chief Marketing Officer (CMO) y ahora, como
parte de la junta directiva de Vital Voices, organización creada en 1997
en Estados Unidos por la entonces primera dama Hillary Clinton, hace
correr la voz para empoderar a mujeres líderes de todo el mundo.
"Cuando tratás de crear, si tenés a la misma persona intentando hacer algo
pero de una nueva manera, probablemente va a crear la misma cosa otra vez
-asegura -. Si una compañía tiene un grupo de personas que son todas
iguales, con el mismo origen, las mismas experiencias, hablan el mismo
idioma, tienen el mismo color de pelo, tienen el mismo color de ojos, todo
igual, ¿va a conseguir ser innovadora? Probablemente no".
Para la activista resulta mucho más enriquecedor que la empresa tenga un
grupo de personas con diferentes experiencias "porque así es como se
obtienen realmente buenas y nuevas ideas". "La forma en que vemos el mundo
va a ser diferente y, por supuesto, se nos van a ocurrir ideas
diferentes", asegura Bozoma.
Empresas más diversas, inclusivas e innovadoras
"La diversidad, no solamente a nivel de género, sino desde el background,
desde la experiencia de cada uno, te da el espacio a tener distintas
líneas de pensamiento, distinta visión intelectual. Creo que si esto lo
comparás con una forma de trabajo que sea abierta, te permite
además intercambiar, colaborar, participar y entonces, esa diversidad,
además de incluirla en los equipos de trabajo, te permite propagarla,
promoverla. Y que esa interacción, de manera colaborativa, vaya
construyendo en todo momento algo mejor y superador. A eso lo llamamos
innovación, en definitiva", asegura Jorge Payró, Country Manager Argentina
de Red Hat.
Reducir la brecha de género, la clave
En este sentido, Bozoma sostiene que por más que una empresa incluya
mujeres como parte de su staff, no significa que tenga realmente poder de
decisión. "Las empresas pueden informar que tienen un 50% de mujeres en su
equipo. Pero, ¿en qué posiciones están? ¿Están en la cúpula directiva o en
puestos inferiores? ¿Tienen realmente la responsabilidad de formar la
cultura de la empresa? Y esto pasa en todo el mundo. Lo que tenemos que
pensar nosotras, como entidad global, es cómo nos unimos para asegurarnos
de que las mujeres de todo el mundo estén empoderadas", asevera.
Bozoma sostiene que el reclamo unísono de las mujeres -incluso también en
Argentina- es el mismo: luchar por la igualdad.
"La razón por la que la organización se llama Vital Voices es porque
necesitamos usar nuestra voz. Necesitamos ser escuchadas porque, a veces,
podés hablar y la gente no te escucha", destaca la especialista y a la vez
asegura que esto sucede en todas las industrias por igual.
"No es que haya una que sea mejor que la otra. Es como cuando me preguntan
si hay una empresa que lo está haciendo mejor que otra. No hemos alcanzado
la grandeza todavía. Entonces, ¿por qué dirías que cualquier empresa lo
está haciendo muy bien, cuando todos deberíamos estar tratando de mejorar
todo el tiempo? Siempre se puede mejorar. Y lo mismo para las empresas y
las organizaciones. Espero que ningún CEO en el mundo diga ‘lo estoy
haciendo bien, he terminado’, por que
siempre se puede mejorar, siempre hay espacio para traer más gente a la
mesa para contribuir", sentencia la empresaria.
En este aspecto, Bozoma sostiene que todos, en cualquier parte y en
cualquier tipo de organización, "somos responsables de asegurarnos de que
estamos creando una agenda que cree diversidad, inclusión e igualdad".
Pedir ayuda para salir adelante
Bozoma cuenta que el mejor consejo que le dieron a lo largo de su carrera,
que pone en práctica e incluso da a otras mujeres, también fue el de
aprender a pedir ayuda cuando es necesario.
"No se puede hacer todo sola. Somos seres humanos y funcionamos en
comunidad. No trabajamos naturalmente bien cuando estamos solos. Esa es la
forma número uno de fracasar. Así que en cierto punto hay que darse
permiso y pedir ayuda. No estoy mostrando debilidad, ni falta de
habilidad. Sólo significa que estoy tratando de reunir a mis aliados para
que me ayuden".
Y añade: "Hay mujeres que vinieron antes que yo que la tuvieron mucho peor
y les estoy muy agradecida de que no hayan cerrado las puertas. Pedir
ayuda es la clave para la gente que viene detrás de uno y al mismo tiempo
también es mi rol asegurar que haya menos fricción y que todo resulte más
fácil".
Síntesis Nota
iProfesional 29/11/22
[subir]
|
|
''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''
2
Las empresas ya no miran ni género ni edad
en el CV: Qué buscan ahora.
Hace poco más de cinco años atrás, al momento de hablar de un CV u hoja de
vida para aplicar a un empleo, las recomendaciones de los especialistas se
centraban en cuestiones como “mostrar flexibilidad y capacidad de
aprendizaje” como el pilar fundamental para quedarse con la vacante. Sin
embargo, el mundo cambió y muchos factores llevaron a que los líderes de
recursos humanos de las empresas valoren otros aspectos del CV.
Con la transformación que tuvo el mundo en general y el ámbito de trabajo
en particular, la capacidad de adaptación y aprendizaje es algo que, si
bien no necesariamente tienen todos los candidatos, hoy la mayoría tuvo
que incorporarla y reconvertirse.
Gran parte de estos cambios han sido de carácter cultural, con lo cual lo
que se modificó no es la lista de elementos de un CV sino la ponderación
que hacen los gerentes de recursos humanos y los reclutadores al momento
de analizar cada uno de ellos. Por ejemplo, con el impulso que se le dio a
la igualdad de género, ya prácticamente no se tiene en cuenta si quien
aplica a la posición se percibe como hombre o mujer.
 Actualmente
la experiencia laboral es el elemento del CV más valorado por las
empresas, seguido por el nivel de estudios alcanzado y la trayectoria de
la persona en cada puesto.
Tanto género como edad pasaron al final de la lista de aspectos
considerados por empresas y reclutadores. Cada vez más las búsquedas
abren las puertas para personas de más de 40 años o directamente sin
límite de edad, porque lo que buscan es la experiencia y la capacidad para
resolver las tareas y desafíos de la posición a ocupar.
Referencias e idiomas son puntos importantes en el CV. Estos elementos no
deben faltar, pero hoy no son necesariamente determinantes para considerar
o no a un candidato. El mundo cambió, la forma de buscar talento también y
las personas deberían reconsiderar cómo armar su hoja de vida profesional
al momento de buscar un empleo.
Síntesis Nota Forbes AR 29/11/22
[subir]
|
|
''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''
3
Cinco pasos para evitar la incongruencia
gerencial y tener equipos más comprometidos
Es muy frecuente que en las organizaciones se produzcan este tipo de
contradicciones e incoherencias que, claramente, afectan al desempeño,
integridad y valores de la compañía.
El liderazgo genera un efecto en las neuronas espejo del cerebro: por
eso los equipos se comportan como son los líderes, y tienden a adoptar
estilos parecidos. Y hay líderes que odian admitirlo cuando tienen equipos
que no funcionan, porque ahí se ven claramente sus deficiencias.
Veamos: Si su líder es alguien asertivo, motivado, profesional y que
inspira a seguir sus pasos, el equipo se sentirá entusiasmado con esa
visión y una gran mayoría de las personas tenderá a acompañar sus
iniciativas.
Abundan estas cuatro actitudes destructivas en las empresas:
- Enfrentando a tu grupo de trabajo con otros por tu enquistamiento con
quien lidera otra área,
- Denostando ciertas cuestiones internas propias con las que deben
lidiar los directivos y logrando que tu gente odie la empresa tanto como
tú,
- Haciendo con tus dichos y actos lo contrario a lo que le pides al
equipo.
Lo único que se logra es que las personas entren en una crisis de
confianza por tu falta de coherencia.
El Valor de la Coherencia.
Si como ejecutivos de una empresa no son coherentes como grupo (ojalá
sean un equipo), ¿qué pretenden esperar de sus personas a cargo?
“¿Qué es ser coherente?” La respuesta se puede puedo sintetizar en que
es la concordancia entre lo que piensas, lo que dices y lo que haces, y
propongo agregar: lo que sientes.
La coherencia se trata también de tener consistencia. El concepto se
utiliza para nombrar a algo que resulta lógico y consecuente. Podemos
sumar el valor de la integridad, ser íntegros, de una sola pieza.
5 pasos para ser líderes gerenciales coherentes
1 – Predicar con el ejemplo, practica lo que se dice. No se trata
solamente de formular pedidos y anhelos, sino de ser el ejemplo viviente
de lo que se quiere ver en la realidad de la empresa. Si se promete, se
cumple.
2 – Mantén tus conversaciones al día. Uno de los desafíos más frecuentes
en las organizaciones de todo tipo es que quienes dirigen se guardan las
cosas y no las expresan apropiadamente, ni dentro ni fuera de las
reuniones. La sugerencia es entrenar tu comunicación asertiva, que es la
habilidad de encontrar la forma adecuada de expresar cualquier cosa que
quieras, haciéndote responsable de lo que piensas, dices, sientes y haces,
en el momento apropiado, y sin agredir a los demás.
3 – Participa y haz escuchar tu voz. Muchas personas se quedan calladas,
observando; ni siquiera participan brindando su opinión ni aportando su
visión sobre cómo se pueden resolver o mejorar los asuntos que están
tratando. Parecen ovejas mansas siguiendo un rebaño. En muchas compañías
no se aceptan opiniones, y que muchos ejecutivos quieren seguir calentando
la silla, en vez de tomar la delantera.
4 - Descubrir dónde se desafina en la coherencia. Posiblemente haya
situaciones y personas que “hacen que salten tus fichas internas”,
desordenando el rompecabezas de la coherencia. Lo importante es enfocarte
en la emoción, y no en las de otras personas o sus acciones. Los cambios
siempre empiezan por uno, de adentro hacia fuera.
5 - Evitar enviar señales contradictorias al entorno. Como estamos en un
mundo de relaciones, es importante cuidar en la forma en que expresas lo
que piensas, sientes, y, mucho más aún, en la contundencia de los actos.
Es importante revisar si las contradicciones se dan sólo a nivel del
trabajo o en la vida en general; ya que, a la larga, habrá una carga extra
en la forma de sentir, en el ánimo y en la motivación.
Síntesis Nota Forbes AR 15/12/22
[subir]
|
|
''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''
4
Sueldos 2023: qué aumentos esperan dar
las empresas este año y qué sectores tendrán las mejores subas.
Las empresas grandes y filiales de multinacionales en Argentina
trabajaron los presupuestos salariales de 2022 con una inflación
proyectada –según sus propios cálculos- de 93% en promedio.
La pauta finalmente quedó en un 89% de aumento de sueldo para empleados
fuera de convenio proyectado para 2022, y lo que tenían en agenda aquellas
organizaciones que aún tenían chance de modificar ese presupuesto rondaba
solo un punto más de incremento.
La inflación, sin embargo, fue mayor. El percentil 75 de las empresas
relevadas en el mencionado estudio calcularon que cerraría en 97%; y si se
toma como parámetro la que dio a conocer la Ciudad de Buenos Aires esta
semana -93,4% anual- los sueldos también habrían quedado en orsai ese año.
Sueldos: ¿habrá catch up del 2022?
Es política de muchas compañías intentar que sus empleados no pierdan
poder adquisitivo, y por eso se reservan hasta los primeros meses de un
nuevo año la posibilidad de compensar cualquier disparidad con la
inflación. Esa práctica se llama tradicionalmente "catch up".
 Pero
claro que, con la Argentina atravesando una década entera de inflación de
dos dígitos, se vuelve cada vez más difícil poder llevar adelante este
tipo de políticas, y algunas la dejaron de lado.
Otro dato importante que surge de este estudio de WTW es que el 15% de
las empresas relevas ya garantiza a sus empleados ajustes salariales
iguales a la inflación, y otro 16% lo está analizando Sueldos 2022 Según
WTW, este año casi no hubo empresas que dieran solo dos aumentos de
sueldo. Casi un tercio se inclinó por dar tres subas. Sin embargo, cuatro
de cada 10 ya pusieron sobre la mesa dos aumentos por semestre -4 en
total- y un 23% dio 5 o más.
Sueldos 2022
Según WTW, este año casi no hubo empresas que dieran solo dos aumentos
de sueldo. Casi un tercio se inclinó por dar tres subas. Sin
embargo, cuatro de cada 10 ya pusieron sobre la mesa dos aumentos por
semestre -4 en total- y un 23% dio 5 o más.
De mediana, los empleados y empleadas recibieron 89% de aumento salarial
en 2022. Las industrias que quedaron por encima de eso fueron la química
(89,5%), el agro (90,7%), retail (94%), la industria petrolera (95%), la
metalurgia y los acereros (96,3%), el sector de energía (96,4%), la
industria manufacturera (96,7%), los bancos y entidades financieras
(98,5%) y la construcción (99%)
Sueldos 2023
El 83% de las empresas ya está trabajando en el presupuesto salarial
2023 para el personal fuera de convenio. Como promedio, en diciembre
anotaron una suba del 83,2% anual, con alzas de entre 74% y 93%
dependiendo de la compañía.
Son unos puntos por encima del 80% de promedio de aumento que tan solo
en noviembre las mismas empresas declararon en la encuesta flash de WTW.
En sus proyecciones propias, las compañías estiman para este año una
inflación en torno al 86% de promedio. Así que si: se avecina otro año de
probable pérdida de poder adquisitivo.
En promedio, también se apuntaron dar un 13% del incremento salarial por
mérito o performance, aunque esas estimaciones suelen ser un poco más
optimistas al principio del ciclo que sobre el final.
La industria de la energía y los bancos y entidades financieras se
perfilan según esta encuesta como los sectores que darán los mejores
aumentos de sueldo en 2023, con 100% de proyección. Muy lejos, con 93%
anual, quedarían la metalurgia y la construcción, e incluso detrás de eso,
con 92%, la industria manufacturera.
Además, nuevamente se profundizaría la tendencia a dividir el aumento de
sueldo en más tramos. Ya en diciembre pasado el 51% de las grandes
empresas consultadas decía que otorgará este año 4 aumentos, en tanto que
otro 16% se agendó 5 o más.
Síntesis Nota iProfesional 12/01/23
[subir]
|
|
''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''
5
Qué es la fatiga de la diversidad y cómo
afecta a la empresas.
A nivel genérico, se empieza a hablar del cansancio que experimentan
quienes vienen trabajando los temas de diversidad e inclusión en las
organizaciones.
En estos últimos años, las empresas vienen trabajando el tema de
diversidad e inclusión, y al mismo tiempo se empezó a hablar, a nivel
genérico, del cansancio que experimentan quienes vienen trabajando el tema
en las organizaciones. Se trata de la sensación que hay, por un lado, de
mucho entusiasmo por hacer cosas, se dan muchos talleres y charlas, pero
después no se traducen en nada concreto, y no se materializan acciones o
es difícil visibilizar resultados concretos. Las acciones que se dan son
desconectadas, o bien se realizan acciones similares a otras compañías, se
quedan solo en la etapa de “sensibilización” o pueden ser percibidas
como pinkwashing.
 Es
a raíz de esta situación que se empezó a acuñar en distintos lugares, el
concepto de fatiga de diversidad o “diversity fatigue” y, cada vez más,
genera inquietudes en distintos grupos y, sobre todo, de las generaciones
más jóvenes donde incurre al entusiasmo por las iniciativas, pero luego
solo quedan en charlas de sensibilización o en la conformación de grupos
de afinidad que, si bien tienen muchas ganas de hacer cosas, a la vez no
tienen el tiempo, ni el presupuesto, ni cuentan con algún apoyo político
dentro de la empresa.
Cómo evitar la diversity fatigue
De acuerdo a la consultora Bridge The Gap, liderada por Cintia González
Oviedo, hay tres pilares básicos desde donde se debe trabajar la
diversidad: el conocimiento, este es fundamental porque no alcanza con las
ganas de hacer, sino que hay que tener conocimientos específicos para
cambiar los comportamientos, el otro pilar es trabajar los liderazgos y,
por último, hay que trabajar una estrategia clara y específica.
Los pilares estratégicos de la diversidad en las corporaciones
Los procesos de cambio conllevan un desarme de creencias cognitivas,
involucran nuevos comportamientos y esto genera resistencias. Cuando vamos
al psicólogo para generar cambios, esto requiere el involucramiento de
todo un sistema de relaciones, una persona no es una isla, y lo mismo pasa
en las organizaciones. Es decir, simplemente acceder a escuchar
información, conceptos o hacer una capacitación en sesgos y pensar que de
ahí va a venir el cambio no es igual a generar cambios de comportamientos.
En definitiva, de acuerdo a la especialista, cuando hablamos del
concepto de “diversity fatigue hablamos de un cansancio que tiene que ver
con una incorrecta implementación de diversidad e inclusión, que está
basado en solamente en una pata que puede ser aspiracional o educativa,
pero para implementarlo se requiere un marco basado en evidencia. Y que
además muchas veces no tiene un real apoyo de la organización para que el
impacto sea profundo”.
Trabajar diversidad, implica iterar para seguir evolucionando y, en este
aspecto, la diversity fatigue nos está dando una información valiosa para
poder reconocer dónde se está bloqueando el cambio, para poder operar de
marcos epistemológicos que incorporen lo comportamental, más allá de lo
motivacional.
Síntesis Nota Forbes AR 04/01/23.
[subir]
|
|
''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''
*
Envianos tu CV.
Uno de los servicios que MCV Gestión
y Recursos brinda a las empresas es el de Selección de Personal. Si te
interesa, envianos tu CV a:
busquedas@mcv.com.ar
[subir]
|
''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''
Este es un e-mail legal, libre de virus y
contiene información que consideramos de su interés. De acuerdo con la
nueva Ley argentina Nº 26.032, la libre distribución este e-mail está
autorizada por tratarse de propósitos de información, sin embargo, si le
hemos causado alguna molestia por el mismo, le rogamos acepte nuestras
disculpas.
Puede cancelar su suscripción enviando un E-Mail desde
aquí.
|
|
''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''
MCV Gestión y Recursos - Ciudad de Buenos Aires -
Cel: +54911-3648-5209 -
www.mcv.com.ar
|
|
|
|