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Oportunidades en el talento senior.
Frente a un escenario de futuro, que por los avances científicos y
tecnológicos genera nuevas preguntas éticas acerca del sistema económico y
la utilidad de las personas, hoy hay empresas que ven en el fenómeno de la
longevidad nuevas perspectivas y buscan activamente incorporar a sus
plantas talento senior +50.
Toman en consideración fundamentalmente una serie de valores que aportan
las personas con mayor experiencia a los ambientes de trabajo. Esto es un
fenómeno que se extiende global y localmente dejando atrás el mito de que
las empresas exitosas se nutren sólo de gente joven o millennials.
 Entre las cualidades más importantes, que se destacan de los “baby
boomers” se encuentra la responsabilidad, el aplomo y el compromiso con el
empleador, lo que contribuye a bajar la alta rotación que es uno de los
mayores padecimientos empresariales.
El
edadismo se refiere a cómo pensamos, sentimos y actuamos hacia otras
personas o nosotros mismos por razones de edad, según la OMS. Esto define
a una de las formas de discriminación que más se presenta en el mundo y
las empresas no son ajenas a esto.
Hay que generar con urgencia, más conversaciones que pongan el foco en
esta franja etaria también hacia adentro de las empresas, plantear cómo se
gestiona pensando no solamente en las instancias de acompañamiento al
proceso de jubilación, sino en todas las oportunidades a lo largo de la
trayectoria profesional que se presentan para los seniors”.
Nuevos enfoques para una economía más humana. Los nuevos enfoques
empresariales se ven potenciados y complementados por diferentes ONGS que
ponen en valor el talento de esta franja etaria generando programas
destinados a mayores de 45 años. Algunos diseñados para capacitar y
brindar herramientas emocionales y técnicas para el nuevo contexto
laboral, como es el caso de Fundación Diagonal en Argentina.
Desde el surgimiento de las nuevas economías, conectadas con el contexto y
el futuro, como la Economía Azul, la Economía Regenerativa Circular, que
incorporan una mirada de recuperación, regeneración e inclusión, hoy se
impone una nueva realidad. Las empresas tienen la responsabilidad de
generar valor para la sociedad más allá de los resultados financieros. La
reciente experiencia adquirida, demuestra que la inclusión del talento
sénior y la diversidad generacional es una gran oportunidad de
enriquecimiento mutuo. Esta dinámica marcará la próxima época, que propone
una nueva visión del proceso de la longevidad y del envejecimiento.
Síntesis Nota
Noticias 05/11/22
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Cuáles son las cinco características del
"trabajo ideal" para los argentinos.
Randstad presentó nuevos resultados de la última edición del Randstad
Employer Brand Research, uno de los estudios independientes
sobre employer branding más completos nivel global. Más de 163.000
encuestados en 31 países, 4.400 en Argentina, responden sobre sus
preferencias y expectativas a la hora de elegir una empresa para trabajar.
El Randstad Employer Brand Research indaga en cada país sobre los factores
que los trabajadores consideran más importantes cuando eligen un
empleador. Clima laboral, salario y beneficios, desarrollo profesional,
seguridad, cultura organizacional, flexibilidad, balance entre vida
profesional y personal y otros factores relevantes son los que dan forma a
la percepción que tienen sobre el trabajo ideal.
 1. El ambiente de trabajo, un intangible que marca la diferencia
La revalorización del ambiente de trabajo se da en un contexto
de mucha menor presencialidad en los ámbitos laborales, es por eso que
gestionar este intangible, en el que influyen desde la relación con
colegas y jefes del círculo cercano de trabajo hasta la cultura y valores
que promueve la organización, resulta cada vez más importante para atraer
al talento.
2. Un buen salario es solo el principio
Si bien salario y beneficios
continúa siendo uno de los drivers más importantes a la hora de elegir un
empleador y además se considera un factor higiénico, es decir, que tiene
que estar sí o sí, queda claro que es una condición necesaria pero no
suficiente para atraer al talento. La puja permanente por
mantener el poder adquisitivo de los salarios en un contexto de alta
inflación hace aún más compleja la gestión de esta variable para sostener
en el tiempo una política de compensación y beneficios competitiva.
3. Flexibilidad, flexibilidad y flexibilidad
El estudio de Randstad
revela también que el paso de la pandemia ha dejado su marca en relación a
la creciente importancia que tiene la búsqueda de mayor flexibilidad en
los arreglos de trabajo. En este sentido, la mayoría de los trabajadores
argentinos considera de gran importancia contar con flexibilidad en
términos de cantidad de horas y lugar de trabajo, como también
flexibilidad para administrar sus tiempos y horarios. Muchos trabajos hoy
no requieren presencialidad y por eso las personas pueden –y quieren-,
trabajar desde cualquier lugar y para cualquier lugar, literalmente.
4. Formación y desarrollo profesional en ascenso
A medida que se hace más palpable el impacto del avance de la
digitalización y se acelera el cambio tecnológico, acortando cada
vez más la vida útil de los conocimientos y las habilidades laborales,
crece para los trabajadores la relevancia que tiene la formación y la
posibilidad de desarrollo profesional.
5. El “match” de cultura y valores
Hoy los trabajadores ponen su realización personal en primer lugar y
buscan sumar su talento a organizaciones que estén alineadas con sus
propios valores y le den un sentido de propósito a sus vidas, por eso
necesitan y demandan que sus trabajos cumplan con ciertas expectativas que
ya no son negociables.
El contexto de cambios tan profundos que están sucediendo en el mundo del
trabajo requiere de indicadores que permitan anticipar tendencias y
paradigmas emergentes para guiar la adaptación que necesariamente deben
hacer las organizaciones en vistas de dar forma al nuevo contrato social
del trabajo que está en ciernes.
Sintesis Nota Forbes 16/11/22
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Nadie quiere volver a la oficina: el 83% de
los argentinos ya trabaja de forma híbrida.
Un estudio realizado por WeWork y Michael Page que reveló que el
83 % de los argentinos ya trabaja con esta modalidad. Solamente un 4 %
sigue yendo a la oficina todos los días, mientras que un 14% trabaja de
forma remota.
Según los encuestados, esta metodología de trabajo trajo mejoras en sus
vidas. Como informó la empresa en un comunicado, el 87% de las personas
consultadas considera que la reducción del tiempo de desplazamiento es la
principal ventaja del modelo de trabajo híbrido. Para el 51%, este tiempo
resulta en un impacto positivo en el aumento de la productividad, salud
mental y los procesos creativos.
Además, el 82% manifiesta sentirse más feliz y saludable compartiendo su
jornada laboral entre la oficina y el home office, tener una rutina más
dinámica y la flexibilidad de elegir dónde van a trabajar.
De todas formas, hay factores como las relaciones que se generan dentro
del ambiente de oficina que no se pueden reemplazar por computadoras y
llamadas de equipo. De los encuestados, el 57% siente que la formación de
relaciones amistosas o estratégicas es lo que más extraña de la
presencialidad.
 Estos números aumentan cuando se analiza a los encuestados que actualmente
están trabajando de manera 100% remota: el 81% considera que establecer
vínculos de confianza, colaboración y empatía entre equipos es el
principal reto del trabajo remoto.
Como trabajan las distintas generaciones
El estudio también diferenció los hábitos de trabajo en las distintas
generaciones. Entre los baby boombers (nacidos entre 1946 y 1967),
actualmente un 29% de ellos se encuentra trabajando de forma remota y otro
29% bajo modalidad híbrida. Entre ellos, el 75% refiere que hay un impacto
positivo en su salud mental bajo este esquema, y un 50% manifiesta un
cambio positivo en su creatividad. A su vez, el 75% afirma tener más
tiempo de calidad con su familia y amigos, lo que les permite un mejor
balance entre su vida personal y profesional.
Por otro lado, sobre la generación X (nacidos entre 1968 y 1980), se
detalló que el 42% de trabaja en modalidad híbrida, mientras que 30% lo
hace de forma remota; por lo tanto, el 28% trabaja en modalidad
presencial. Ahora bien, en cuanto a los millennials (nacidos entre 1981 y
1995), el 48% trabaja de manera híbrida, el 28% se encuentra en un esquema
remoto y el 24% trabaja de manera presencial. Entre los que llevan un
modelo de trabajo híbrido, el 68% considera que ha tenido un impacto
positivo en su salud mental. Asimismo, el 56% considera que este modelo ha
tenido un impacto positivo en sus procesos creativos y el 66% en su
productividad.
Por último, los Gen Z (nacidos entre 1996 y 2010): de los que trabajan en
un modelo híbrido, el 57% refirió haber tenido un impacto positivo en su
salud mental, el 43% tuvo un impacto positivo en sus procesos creativos;
64% considera que su productividad ha aumentado; 78% tiene mayor tiempo de
calidad con su familia y amigos; 71% cuenta con un mejor balance entre su
vida personal y profesional.
"De esta forma, hasta aquellas generaciones que veíamos como
'inquebrantables' en cuanto a costumbres, luego de la pandemia se
adaptaron y todas coinciden en que el nuevo esquema de trabajo es no
solamente más positivo en cuanto al tiempo que se obtiene para poder
realizar otras actividades y estar con seres queridos, sino también ayudó
a la salud mental, a la productividad, al aumento en la creatividad y a
fomentar un mejor vínculo entre la vida laboral y personal", concluye el
informe.
Síntesis Nota Cronista 17/11/22
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Generación Millennial: 4 pasos para desarrollar su potencial.
Los Millennials, las personas nacidas entre 1981 y 1995, crecieron y se
formaron en un ambiente con nuevos estímulos. Por eso aprenden y
trabajan de manera diferente a las generaciones anteriores. Buscan ver
el compromiso de su empleador y, a cambio, las empresas contarán con un
empleado leal y comprometido a largo plazo.
Estas son la definiciones sobre cómo aprenden, practican y desarrollan
las habilidades y los comportamientos humanos clave entre la fuerza
laboral de la generación Millennial.
1. Aprendizaje y perfeccionamiento de habilidades
El primer paso para las organizaciones es contar con infraestructura y
mecanismos para que los empleados Millennials aprendan, practiquen,
desarrollen y perfeccionen las habilidades humanas necesarias para tener
éxito en su industria. Es ideal implementar un plan de aprendizaje y
desarrollo que demuestre el compromiso con el empleado, resalte las
oportunidades de crecimiento profesional y cuente con un plan de promoción
en caso de que se mejoren esas habilidades.
2. Un propósito en el que creer
Dado que la generación Millennial quiere un significado en el trabajo,
buscan un propósito superior y una razón de ser. A esta generación la
motiva saber que su trabajo hace la diferencia, creando una sociedad mejor
y mejorando la vida de sus clientes.
3.
Entrenamiento por parte de los mentores .
Para que los Millennials aprendan las habilidades humanas requeridas,
deben estar expuestos a modelos a seguir en una posición de
influencia, personas que "dan el ejemplo" y pueden entrenarlos en los
comportamientos correctos y esperados. En un escenario ideal, en
un programa de "mentoring", tanto el ‘experto profundo’ como el empleado
junior deberían aprender el uno del otro, y aunque es posible el
aprendizaje entre generaciones, es comprensible que este concepto sea más
difícil de aceptar para los empleados más experimentados.
4. Refuerzos
Utilizar estructuras, gestión, procesos y procedimientos de medición
como ‘sistemas de refuerzo’ que deben adaptarse a la fuerza laboral
Millennial, fomentando y recompensando el uso de las habilidades y
comportamientos correctos. Los sistemas de refuerzo
incluyen retroalimentación, entrenamiento y oportunidades para que los
Millennials practiquen las habilidades recién adquiridas de forma continua
en un entorno empresarial.
La capacitación continua y la reconversión de las habilidades es una
parte muy importante de la propuesta de valor que se le ofrece al
empleado. Debe adaptarse constantemente en consecuencia de la situación
externa, de las nuevas necesidades que van cambiando y también en función
de los requisitos de las compañías.
Síntesis Nota iProUp 02/12/22
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Ya nada es igual: cómo el home office y una
mejor calidad de vida impulsa el desarrollo de "ciudades de 15 minutos".
La pandemia marcó un antes y un después en la vida de las personas, a
raíz de las restricciones aplicadas para reducir la propagación de
virus. Cierres de escuelas y oficinas, calles vacías, transporte público
ocupado solamente por trabajadores esenciales y una migración masiva al
universo virtual se transformaron en postales cotidianas.
En paralelo con esta nueva realidad comenzó a ganar protagonismo un
nuevo estilo de metrópoli, conocido como "Ciudad de 15 minutos",
desarrollado por el arquitecto y docente colombiano Carlos Moreno e
implementado en París, donde el experto se desempeña como asesor
urbanístico de la alcaldesa.
¿Cómo son las ciudades de 15 minutos?
El término Ciudad de 15 minutos se usa para definir a aquellas que les
brindan a sus habitantes todo lo necesario para resolver la vida
cotidiana -familia, educación, ocio, trabajo, trámites y gestiones- a
una distancia no mayor al cuarto de hora.
Ciudad de 15 minutos: por qué son una exigencia de la gente
 La
Covid-19 restringió a los residentes a un perímetro estrecho alrededor de
sus hogares. Y precisamente fueron estas limitaciones las que le dieron a
los planificadores urbanos una gran oportunidad para repensar cómo
reorganizar las ciudades de una manera más ecológica y sostenible.
Si bien la crisis sanitaria aceleró las gestiones a distancia, aún no
podemos decir que se digitalizaron todos los procesos. De hecho, esto está
mucho más relacionado con aquellos que tienen acceso a la tecnología, pero
no todos tienen esas posibilidades aún.
Ciudades de 15 minutos: cuáles son sus beneficios y desventajas
Se puede innovar, pero hay zonas muy empobrecidas y ahora más
informales. Es complejo cuando un barrio queda con una sola característica
y varios del AMBA tienen esta complejidad.
Ciudad de 15 minutos: ¿cómo puede transformarse Buenos Aires?
Esta
transformación es viable, como todos los centros de innovación donde
están universidades, empresas, startups, escuelas, espacios de coworking.
Cuanta más mezcla haya, más rico será ese espacio. Eso lo tenemos en la
Ciudad de Buenos Aires. Resulta interesante ver cómo todo se va moviendo
en ese sentido, y cualquier persona tenga un referente gastronómico,
cultural y un lugar donde socializar en su barrio.
Ya no hace falta ir solo a Palermo para encontrar una buena oferta de
restaurantes: en el barrio seguramente la hay. Por eso, tener cerca una
universidad, una escuela, enriquece todo: hay diversidad de
edades y status. Y todo esto nutre mucho para convertir a una ciudad en
vibrante y cultural.
Pero hay dudas sobre si es posible que en el AMBA se logre concretar
este tipo de proyectos y se advierte que tener todos los servicios a menos
de un cuarto de hora implica muchísima inversión y crecimiento de
estructuras.
Síntesis Nota iProUp 02/12/22
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Envianos tu CV.
Uno de los servicios que MCV Gestión
y Recursos brinda a las empresas es el de Selección de Personal. Si te
interesa, envianos tu CV a:
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