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3 Las pymes suman un nuevo desafío para crecer: conseguir y retener talento. 

Si las grandes empresas aseguran que hoy están en problemas para encontrar el talento adecuado, ¿cómo hacen las pymes para atraer a los colaboradores que necesitan? Esta pregunta es la que las desvela a diario, sobre todo cuando deben sumar profesionales del área IT, que son los que más escasean. 

La pandemia hizo mella en las pymes, que fueron las más afectadas por los problemas económicos y falta de personal. Más allá de la ayuda del Estado y los problemas económicos, hay un desafío mucho más profundo que las cruza de principio a fin: la complejidad para la atracción del talento y la inmensa dificultad de retenerlos.

Una Encuesta de Escasez de Talentoplantea que las industrias que presentan la mayor escasez para conseguir profesionales son: IT & tecnología (84%), comercio mayorista y minorista (77%), educación y salud (75%), restaurantes y hoteles (71%), construcción (70%), manufacturas (68%) y finanzas (64%).

A diferencia de algunos años atrás, cuando la atracción de talentos pasaba por brindar estabilidad laboral y económica, hoy los perfiles demandan un ambiente agradable, que pueda equilibrar vida personal y laboral. Esto incluye políticas de flexibilidad para poder trabajar, por ejemplo, desde cualquier parte del mundo o bien licencias extendidas.

En este sentido, las retribuciones no monetarias como el viernes libre, acceso a gimnasios, descuentos en comida, capacitaciones para los colaboradores y su grupo familiar, entre otras miles de opciones, suelen ser un factor de retención fundamental. 

PROPÓSITO, BIENESTAR Y FORMACIÓN

La pandemia produjo un gran freno temporal en los procesos de contratación en muchas industrias, hoy esto se está revirtiendo. Según datos de la Fundación Observatorio Pyme, entre 2011 y 2021, el personal universitario creció un 28%, y el calificado lo hizo en un 35%.

Al analizar el mercado pyme se resalta que estas firmas tienen más poder de atracción en talentos jóvenes. Es que muchos de ellos entienden que es un buen punto de partida para empezar su carrera laboral y formarse. El problema llega después, cuando migran a empresas de mayor envergadura o multinacionales para ocupar posiciones con mayor seniority.

Los mayores problemas para las pymes tienen que ver con conseguir mandos medios, que logren aceptar el desafío de ocupar roles de decisión en empresas pequeñas y medianas. En estos cargos, los colaboradores además de coordinar a sus equipos, deben reportar a directores y fundadores de las organizaciones.

Los candidatos buscan empresas de renombre, y llevan la delantera todas las asociadas con la tecnología: fintech, agtech, foodtech y last mile. Este grupo, además, invierte en marca empleadora, por lo que direccionan su esfuerzo en ser atractivas. 

TALENTO IT, BUSCADO POR TODOS

El sector IT es sin lugar a dudas la estrella de los últimos años, y lo seguirá siendo en los próximos. Desde las micropymes hasta las multinacionales hoy hacen malabares para atraerlos y fidelizarlos. Por ahora ninguna encontró la fórmula del éxito.

Es que, en palabras de este experto, no es fácil dar con el talento necesario, porque lo que se busca no es fácil de encontrar: perfiles con fortalezas como autonomía, curiosidad, criterio y sin frustración ante los desafíos.

La falta de profesionales para el área de Sistemas, IT y nuevas tecnologías es crítica. Ese mercado tiene un movimiento distinto al laboral general argentino: son perfiles escasos y muy demandados, que nunca dejan de escuchar ofertas. 

¿Cómo pueden entonces competir las pymes? Algunas intentan compensarlo con capacitaciones, sobre todo en nuevas tecnologías, lenguajes y más, algo que es altamente valorado por estos perfiles. Brindarles la posibilidad de trabajar con nuevos entornos tecnológicos suele ser clave.

Otra ventaja que suelen tener las pymes, por sobre las grandes corporaciones, es que estos perfiles valoran las estructuras más horizontales y no tan jerárquicas, y los espacios colaborativos, algo que en este tipo de empresas suele darse con mayor facilidad que en la grandes.

Finalmente, las pymes también deben poner el foco en construir su marca empleadora. Esta se construye desde el lado del proyecto, de los valores que tiene esa pyme, desde los líderes que llevan adelante el proyecto. Estos son los elementos más importantes, ya que son estos tres pilares -valores, proyecto y liderazgo- en los que se basa principalmente este activo para atraer talentos.

Síntesis Nota Cronista 03/10/22

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4 Mercado laboral: qué buscan los profesionales del sector privado en la era de la pospandemia.  

Un estudio realizado por la empresa de reclutamiento de personal Page Group reveló una serie de datos y fenómenos que, originados en 2020 por la pandemia del Covid-19 con la irrupción de la modalidad laboral remota o híbrida, y profundizados en lo que va de 2022 por la desaceleración de la economía global, impactaron en el mercado de trabajo argentino, agravado a su vez por la inflación creciente y la caída del salario real.

En la Argentina, según Page Group, los procesos de contratación se vieron impulsados por el índice de rotación de personal (relación entre ingresos y egresos del mercado laboral) del último año, que alcanzó el 46,2%, y la fuga de talento calificado, expresada en una cifra que alarma al sector corporativo: uno de cada tres trabajadores argentinos del ámbito privado busca opciones de trabajo en el extranjero, idealmente de manera remota y cobrando en “moneda dura”.

En cuanto a los motivos que impulsan un cambio laboral, desde Page Group señalaron los siguientes factores: imposibilidad de crecimiento y desarrollo profesional (55,1%), ambiente laboral hostil (52,7%), beneficios no remunerativos poco competitivos (44,2%), desinterés de la compañía en el bienestar integral (32,9%), poco aprovechamiento de las habilidades profesionales (32%).

Cambios en el paradigma del trabajo

Sin lugar a dudas, la pandemia del Covid-19 aceleró la transición hacia el paradigma del trabajo remoto e híbrido en el sector productivo que, si bien venía desarrollándose como consecuencia de la convergencia tecnológica, tras la emergencia sanitaria ganó escala a nivel mundial. De acuerdo con el reporte, las tendencias del mercado laboral señalan que la modalidad de trabajo híbrida en el ámbito privado alcanza el 50%, la presencial, el 34%, y la remota, el 16%.

En este sentido, los factores más valorados de un futuro empleador por parte de los trabajadores son la flexibilidad laboral (61,7%), el paquete de beneficios y remuneración competitiva (41,5%) y la reputación de la compañía (33,8%).

El modelo de trabajo fue ampliamente debatido por las empresas durante el último año y medio y en algunos casos fue el principal motivo de renuncia del personal calificado, como sucedió durante el primer semestre con [el fenómeno de] ‘La Gran Renuncia’. Hoy las empresas apuntan a un esquema de trabajo híbrido de 3 días virtuales y 2 presenciales, o bien presencialidad a discreción, definida según la productividad.

También surgió la nueva preocupación del mundo corporativo, conocida como “La Renuncia Silenciosa”, como resultado de la búsqueda de un mejor equilibrio entre la vida personal y profesional, apuntando a evitar el burnout y encontrar un propósito en el trabajo, sobre todo, en las generaciones más jóvenes.

Mercado de pases y gestión del talento joven

La transformación digital ha llevado a que las empresas empiecen a prestar atención a la experiencia integral de sus clientes. Por eso, las compañías de servicio incorporaron a sus estructuras perfiles senior provenientes del área de producto y viceversa, buscando destacarse así de su competencia”, indicaron desde Page Group.

En cuanto a las expectativas de los profesionales argentinos, uno de cada dos piensa en cambiar de empleo en el año próximo. Con la irrupción de los centennials [nacidos entre 1995 y 2005] en el mercado laboral y cada vez más millennials [nacidos entre 1980 y 1995] en posiciones jerárquicas, se ven algunos cambios en el mercado laboral. 

El rechazo de los jóvenes hacia una vida que gire alrededor del trabajo es a su vez la búsqueda de una vida más saludable en todo sentido, es decir, con tiempo suficiente para descansar la mente, para sociabilizar y para hacer actividad física.

Si bien el aspecto salarial tiene mucho peso a la hora de renunciar, la falta de comunicación, estímulos, desafíos, liderazgos saludables y propósitos son claves para afianzar la lealtad y el bienestar del personal. De hecho, el ambiente laboral es el principal factor de fidelización de los profesionales encuestados.

Síntesis Nota La Nacion 24/09/22                              

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5 Difíciles de encontrar y volátiles: así son los talentos pospandemia, según los especialistas.

El portal de empleos Bumeran habló con más de 600 especialistas en recursos humanos de la región sobre el mundo del trabajo en la pospandemia. En la Argentina, el 67% cree que es más difícil encontrar talentos en la nueva era y el 85% observa que hay una mayor rotación de las personas trabajadoras entre diferentes puestos y empresas. 

Durante la pandemia, la implementación de las nuevas tecnologías se hizo elemental y el trabajo remoto dominó la escena. En la primavera de 2021, unos 33 millones de personas en Estados Unidos dejaron su empleo en lo llamarían la “Gran Renuncia”. Este fenómeno se replicaría en otros países como Francia.

Bumeran quiso saber, entonces, qué tendencias ven los especialistas en recursos humanos en el mundo laboral pospandemia. La mayoría de los expertos, el 65%, coincide en que es más difícil encontrar un talento hoy. En Argentina ese porcentaje alcanza un 67%, en Ecuador se encuentra el valor mínimo de la región con el 60% y en Panamá el más alto con el 74%.

Al preguntarles a los especialistas argentinos por qué creían que influyó, el 29% seleccionó “porque las personas se dieron cuenta de que quieren otro tipo de estilo de vida y trabajos”, el 12% respondió “porque cambiaron las necesidades, desde lo que busca satisfacer el mercado hasta lo que desean los mismos talentos”, el 58% optó por ambas respuestas y el 1% contestó que no creía que la pandemia tuviese un impacto en la búsqueda de talentos.

Qué creen que cambió la pandemia en el mundo laboral argentino? Para un 63% los talentos quieren trabajar desde sus casas con una mayor flexibilidad de horarios, para un 18% los talentos quieren trabajar de lo que les gusta, para un 9% los talentos quieren una menor carga laboral, para un 8% los talentos ya no quieren trabajar en determinados sectores y para un 2% nada.

¿Cuánto tiempo permanecen los talentos argentinos en las organizaciones? Para el 33% entre 6 meses y 1 año, para el 30% entre 1 año y 3 años, para el 16% más de 6 años, para el 12% entre 3 y 5 años, y para el 9% menos de 6 meses. Esto significa que para el 72% los profesionales se quedan, en promedio, menos de 3 años en las compañías.

La gran pregunta, entonces, es qué hace que los talentos argentinos cambien de trabajo. Según los especialistas el salario con un 32%, el desarrollo profesional con un 21%, la alta demanda de sus perfiles en el mercado laboral con un 18%, la intensidad del ritmo del trabajo con un 16%, la falta de opciones de teletrabajo con un 9% y el clima laboral con un 4%.

¿En qué áreas de las organizaciones argentinas se observa una mayor rotación? En Tecnología y Sistemas con un 27%; en otras áreas con un 25%; en Administración, Finanzas y Ventas con un 18%; en Atención al cliente, Callcenter y Telemarketing con un 12%; y en Comunicación, Relaciones Institucionales y Públicas, Marketing y Publicidad con un 7%.

Además, los profesionales advierten que hay talentos que es más difícil atraer y lograr que se queden en las compañías. Para el 49% los de algunas áreas específicas, para un 20% los de mayos experiencia laboral y para otro 20% los trabajadores más jóvenes. 

Síntesis Nota Forbes 01/09/22.               

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