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3 El futuro del trabajo. Cinco claves para entender a las nuevas generaciones. 

La transformación digital los atravesó, y al mismo tiempo son los protagonistas del cambio cultural en el mundo corporativo. Traen un liderazgo distinto, más horizontal, y le demandan a las empresas una flexibilidad que hace crujir las estructuras tradicionales. Los talentos menores de 40 años (en definitiva, los millennials y centennials) marcan el camino por el que deberán transitar, de ahora en adelante, las compañías que quieran ser elegidas por los profesionales. 

1. El modelo híbrido llegó para quedarse

Entre los principales resultados del estudio de IDEA Joven se encuentra que el 47% de los jóvenes tiene preferencia por un formato híbrido de trabajo, seguido por un 45% que elige la virtualidad de forma exclusiva.

¿Cuál es el nuevo objetivo de la presencialidad para esto talentos? El 50% de los encuestados señaló que las instancias de relacionamiento: con clientes, proveedores, colaboradores, pares y más. Pero hay más: el 30% indicó que actualmente ninguna situación o aspecto amerita la obligatoriedad de la presencia en los lugares de trabajo.  El modo híbrido no es ‘trabajar desde casa’. 

2. El dinero no es todo

Sobre los motivos por los que permanecer en las organizaciones, en el informe de IDEA Joven se destaca que la remuneración debe ser acorde a sus expectativas, posición laboral o desempeño (74). Sin embargo, se ve que la flexibilidad horaria (70%) y la participación en proyectos y desafíos que sean relevantes, aporten valor y/o permitan crecimiento (60%) ganan cada vez más protagonismo.

Otros aspectos que hoy exigen estos talentos es poder manejarse en un ambiente en el que se valore y respete la diversidad, el compromiso que la empresa tiene con la comunidad y la responsabilidad social son factores claves a la hora de atraer y retener talento joven.

Las capacitaciones también cada vez adquieren más peso, pudiendo obtener herramientas que desbloqueen todo su potencial y los motiven a continuar creciendo”, dice Mariana Moules, Senior Manager de Recursos Humanos de Nissan Argentina.

Las nuevas generaciones ponen sobre la mesa dos temas que son clave en sus decisiones laborales: el desafío y la cultura. Buscan el desafío porque los talentos digitales suelen ser perfiles curiosos, inquietos y que quieren estar constantemente aprendiendo, y la organización tiene que estar preparada para poder gestionar esto.

3. Liderazgo: entre el crecimiento y las presiones

Según el estudio de IDEA Joven, ante la pregunta sobre si asumirían un rol de liderazgo, el 80% de los jóvenes respondió que sí, ya que resulta un cambio natural en el camino del desarrollo profesional y es una forma de desplegar su vocación de servicio. Sin embargo, el 20% que contestó de forma negativa indicó que la posición de liderazgo implica un mayor nivel de responsabilidades, presiones y estrés; esto no forma parte de sus objetivos profesionales y no permite un balance entre vida personal y profesional.

Las nuevas generaciones entienden el liderazgo no como estar al frente de un área o un equipo, sino que es al revés. Ellos buscan que se le asignen proyectos, y que para esto se les de la libertad de poder pensarlos, planificarlos y elegir con quiénes querrían trabajar.

Son líderes participativos, que desafían los procesos tradicionales. Buscan respuestas rápidas y agiles, ya que al ser nativos digitales todo se logra a un solo click de distancia. Necesitan probar, poder equivocarse y volver a intentar, y esto lo trasladan a sus equipos.

4. Bienestar: hay vida más allá del trabajo

Los expertos en RRHH lo dicen: los jóvenes piden todo cuando de bienestar hablamos. Si no consiguen lo que buscan su tolerancia es muy baja. Enseguida se desconectan, su contrato psicológico ‘vuela’ y la productividad cae por el piso. 

Lo que buscan es tener equilibrio entre el tiempo invertido en el trabajo, y el que invierten con la familia, los amigos, el entretenimiento. Entender que la vida empieza y termina en el trabajo, y que no es 7x24 como durante la pandemia, y que para tener una buena calidad de vida hay que tener un bienestar de manera holístico: cabeza, corazón, cuerpo, finanzas, espíritu.

Estos colaboradores se están preparando para correr una ultramaratón profesional y quieren la flexibilidad para cambiar de marcha en diferentes etapas y tener una vida que les permita perseguir objetivos profesionales y personales. Están alineados con sus metas y tienen la intención de cambiar la forma en la que se trabaja. 

5. La pelea que se viene: flexibilidad horaria

Según la encuesta de Bumeran sobre cómo es el trabajo de tus sueños, el 62,4% de los menores de 40 consideró que la flexibilidad es importante y el 23,9% elemental. 

Estos talentos ya no negocian trabajar en una empresa que no tenga un balance entre la vida laboral y personal. La flexibilidad horaria está ganada, y muchas empresas reformularon sus modos de organización y hoy trabajan por proyectos u objetivos. Esto ya es parte de la normalidad laboral.

Las empresas deben tomar nota de lo que piensan los jóvenes; no importa si tienen razón o no, simplemente nos están diciendo cómo se sienten. En este momento, la propuesta de valor para atraer talento joven necesariamente tiene que tener contemplada la flexibilidad. Posiblemente en el futuro cercano, el formato de trabajo vuelva a mutar; quizás hasta vayamos a volver a estar más horas en una oficina.

Síntesis Nota La Nacion 09/04/22

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4  En tres años, 75% de los jefes serán millenials: por qué es mejor para los empleados.  

Para el 2025, el 75% de la fuerza laboral mundial será millennial, un segmento que propone nuevas estructuras, nuevas maneras de pensar los negocios, una apertura hacia la innovación constante y el concepto de que no se busca el balance entre la vida personal y laboral sino más bien que la vida sea parte del trabajo.

Según una encuesta realizada por Adecco sobre qué priorizan los jóvenes en un empleo, el 20% elige el aprendizaje, el 17% el ambiente laboral y el 12% los beneficios. La prioridad, entonces, está en el propósito individual, pero también en el colectivo, cuál es la huella que están dejando y cuán sostenible es.

En Amazon Web Services (AWS) no sólo se valora la opinión de todos de la misma manera, también se espera que los jóvenes lleven a la conversación un punto de vista diferente, que sean voceros y puedan pensar en grande para identificar oportunidades y desafíos que nadie más está viendo. "Nos impulsan a articular proyectos y poder llevarlos a la práctica. En el día a día alentamos a nuestros equipos a buscar perspectivas diferentes, ser curiosos y pensar en grande, en todos los niveles y edades", comenta Laura Alvarez Modernel -millennial-, gerente de Transformación de Sector Público para Cono Sur de América Latina y líder de Diversidad, Equidad e Inclusión para América Latina de AWS.

Para Joan Cwaik -otro millennial-, gerente de Marketing para Latinoamérica de Maytronics uno de los principales desafíos es permanencer todo el tiempo lo suficientemente abierto y con humildad para aprender algo nuevo todos los días, poder escuchar al resto. "Tenemos que aprender a delegar, a generar confianza en los otros, incluso cuando las personas que trabajan con uno están aprendiendo y pueden cometer errores. Hacer todo uno no sólo no es sostenible, sino que tampoco te hace líder", destaca.

Cambios asegurados

En AWS la forma que innovan es particular, porque no cuentan con un departamento específico para lograrlo sino que es parte de los mecanismos de toma de decisiones, del lenguaje y la cultura. "Cada vez que me siento muy cómoda en lo que estoy haciendo me salta un alerta y trato de evaluar qué más puedo aprender o en qué proyecto nuevo me puedo incorporar o a quien puedo conocer que me aporte una visión nueva", explica Modernel.

Si bien los millennials son quienes ya ocupan cargos gerenciales, generaciones más chicas ya comienzan a tener sus primeros empleos, generaciones 100% nativas digitales que no conciben el empleo sin la virtualidad en todos sus sentidos y para quienes el metaverso no una idea fantasiosa, sino una posibilidad. ¿Qué quiere decir esto? La innovación, para ellos, no tiene límites.

"Las empresas tienen que generar incentivos, deben impulsar la flexibilidad para ser más creativos. Para pensar fuera de la caja tenemos que tener carga cognitiva disponible. Si tenemos una decena de tareas para llevar adelante no tenemos el entorno ni el tiempo para pensar en opciones disruptivas", explica Cwaik.

Cuatro generaciones juntas

Cuatro generaciones es el promedio que tiene una empresa con más de 10 años en el mercado, aunque cuando el año de fundación baja a cinco la brecha se reduce a dos o tres generaciones. El choque se siente de arriba para abajo, pues los millennials y centennials adquirieron el mindset de los baby boomers y la generación x y desde allí evolucionaron; si bien no comparten sus formas, las entienden.

Aprender a convivir es la premisa, y los millennials se han llevado varias críticas por sus formas de hacer las cosas. "Un gran ejemplo es como los espacios de trabajo se fueron adaptando a los millennials para poder atraer talento. La oficina con la mejor vista antes era para la persona más importante de la empresa y ahora todos tienen la misma vista. Esto sin la nueva generación quizás no hubiera posible y permite que predomine la horizontalidad", señala Cwaik y subraya que el liderazgo no tiene que ver con la edad.

Síntesis Nota Cronista 22/04/22                               

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5 Conseguir empleados y evitar que se escapen a otras empresas: por qué ahora cuesta tanto.

Reinventarse, ese es el deber que hoy tienen las empresas. Una tarea titánica y nada fácil, sobre todo si tenemos en cuenta que para esto se requiere principalmente de la transformación de su fuerza laboral, y si a algo nos aferramos las personas es a lo conocido. Entonces, en este contexto, el rol que juega el departamento de Recursos Humanos es esencial.

Como hace años atrás la tecnología había irrumpido en los negocios de manera cross, hoy directamente en muchas industrias es el centro del negocio. La transformación digital es el gran desafío organizacional, y las áreas de RRHH tienen ahí un rol clave porque no hay transformación posible si no se encara desde las personas y desde el cambio cultural.

En este sentido, no solo es un reto encontrar al talento IT, sino también en cómo incorporar la tecnología en los procesos de los recursos humanos. Esta juega un rol fundamental, ya que muchos de los procesos de Capital Humano pueden ser susceptibles de ser mejorados a través de ella. Ya existen procesos de selección más automatizados y rápidos; procesos de capacitación vía plataformas de e-learning que permiten entrenar de manera asincrónica, con retroalimentación permanente

La ciencia de datos para la toma de decisiones es un gran aliado que simplifica procesos y optimiza resultados. Muchas empresas están adoptando un mindset digital: la emisión de recibos y legajos digitales en el onboarding es un ejemplo

Si bien el cuidado de la persona, el coaching, preservar la salud mental, asegurar la empatía es cada vez más relevante; la cercanía con el negocio y el escenario competitivo y los datos para medir indicadores están teniendo un espacio más predominante". RRHH debe ser el primero en transformarse, animándose a lo desconocido, probando, y logrando romper paradigmas y sesgos internos, siempre con una mirada inclusiva. El talento está en personas no en edades, géneros, o demás

Mirar al empleado

Las tendencias indican que hay que elaborar un viaje del empleado, en el que se tenga en cuenta toda su vida dentro de la organización. Sin embargo, ¿cómo hacer esto en la Argentina, donde la incertidumbre es mayor que en otros mercados?

Un departamento de Gestión Humana debe contener una mirada muy importante en el negocio detectando mejoras en el clima laboral. Es clave también estar atento a la retribución monetaria la cual en nuestro país debe ser dinámica y personalizada, como así también desafiar en todo momento al paquete completo compensatorio emocional y de bienestar del empleado

El reto está en abrirse al aprendizaje y desarrollar una mentalidad de crecimiento que posibilite crear nuevas oportunidades y desafíos. Estar en constante actualización de las nuevas tecnologías y desarrollar habilidades blandas como la comunicación asertiva, la coordinación de equipos, la empatía.

2 de cada 3 personas quieren trabajar para organizaciones con valores similares a los suyos, y el 64% de los colaboradores quiere que su función diaria ayude a mejorar la sociedad. Quieren desempeñarse en empresas que muestren avances concretos en materia de diversidad e inclusión, equidad y pertenencia".

A su vez, más del 30% de las compañías ya implementa programas de capacitación sobre D&I y 1 de cada 5 de ellas planea hacerlo en los próximos 6 meses. No solo los empleados, sino también los clientes, quieren invertir su tiempo y su dinero en proyectos que actúan responsablemente con sus grupos de interés. Las empresas tendrán que fijar posturas referidas a los temas sociales y actuar de una manera visible en relación a estos

Llegado este punto hay que ir un paso adelante, y hablar también de los candidatos. El proceso de Talent Acquisition debe brindar un espacio inspirador que sea un reflejo de la cultura de cada compañía. Contar con procesos que evalúen la experiencia, el liderazgo, la agilidad de aprendizaje. Los procesos de selección tienen que ser robustos y basado en indagación y búsqueda de evidencia alineada a competencias observables en cada perfil.

Las empresas que hayan sabido desarrollar o tengan planes para desarrollar y combinar estos tres conceptos serán las que quedarán mejor posicionadas en el mercado, no sólo desde el punto de vista de los resultados, si no en la retención y atractivo de personas y talento.

Síntesis Nota Cronista 22/04/22.               

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