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1 Cómo reconocer a un líder fuerte y con inteligencia emocional 

2 Con capacitarse no alcanza: qué hay que hacer para conseguir el primer empleo 

3 Cuando los errores se suman: el costo oculto del “ruido” en las decisiones económicas 

  

4 Por un horario flexible de trabajo 

 

5 Mindfulness, la técnica a la que recurren cada vez más empresas para combatir el estrés laboral

 

 

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 1 Cómo reconocer a un líder fuerte y con inteligencia emocional.

Existen líderes que no son conscientes, no han desarrollado o no han llegado a transformar las habilidades que el mundo hoy demanda para enfrentar desafíos inesperados, constantes y rápidos. Si consideramos que las fortalezas y debilidades —sean físicas, mentales o emocionales— son situacionales, ante alguna circunstancia, o frente a determinados competidores o en algún momento particular, aquellos que fueron líderes fuertes en un momento podrían dejar de serlo en otro contexto. 

Saber identificar a tiempo los comportamientos que denotan debilidad o falta de inteligencia emocional (EQ)  de los líderes le permitirá a toda organización dar un primer gran paso hacia su transformación positiva, evitando riesgos que puedan poner en jaque su futuro.

Una manera de identificar si una persona que ejerce un rol de liderazgo tiene baja inteligencia emocional es mediante el análisis de algunas de sus conductas o manifestaciones. Una de de ellas se refiere a la velocidad para juzgar y sacar conclusiones. Hoy todo es tan rápido que parece que debemos tomar (y esperar de otros que tomen) decisiones con gran velocidad. No siempre ser rápido es sinónimo de ser efectivo y, mucho menos, es un signo de inteligencia emocional.

La velocidad e incertidumbre del contexto actual genera mucho nerviosismo y ansiedad. La ansiedad es una preocupación excesiva sobre el futuro. Más allá del estrés que todos podemos experimentar en algún momento, las personas que poseen un elevado EQ tienen la capacidad de buscar obtener una perspectiva de una situación, con información desde varios ángulos y practicar la atención plena antes de verse atrapados por el espiralado camino de la ansiedad.

Otro elemento que evidencia un bajo EQ es no saber aceptar críticas. Aunque todos decimos estar abiertos a las críticas constructivas, si cuando las recibimos sentimos enojo, nos cerramos o tratamos de justificar los hechos, es una clara evidencia de una baja inteligencia emocional.

¿Alguna vez han interactuado con alguna persona que parece no escuchar nuestros argumentos, y que va procesando su respuesta más allá de lo que les estamos diciendo? Las personas con bajo EQ carecen de empatía. No tienden a escuchar las opiniones y pensamientos de los demás para poder considerar un punto de vista diferente.

Hoy se habla de resiliencia como un valor fundamental de las organizaciones, entendiendo por ella a la capacidad que tiene una persona para superar un hecho o circunstancia traumáticas. Las personas con bajo EQ no son resilientes, ya que tienden a concentrarse más en los errores y tienen muchas más dificultades para recuperarse emocionalmente de un error, especialmente si el mismo los ha expuesto ante otros.

La falta de visión o de estrategia es otra de las manifestaciones de debilidad. Los líderes débiles tienen la costumbre de no pensar más allá del hoy y, aunque puedan lidiar con problemas e inquietudes inmediatos, en general se sienten cómodos con el statu quo.

El aislamiento sigue en la lista. Un líder que se mantiene inaccesible y no disponible, encerrado en su oficina (u aislado virtualmente) transmite un claro mensaje a los demás: no está dispuesto a participar. El mensaje se asocia más a un privilegio o como señal de inseguridad.

Otra evidencia de debilidad radica en el doble standard: los líderes débiles tienen la costumbre de decir una cosa y hacer otra, considerando que está bien establecer reglas para los demás, pero ellos se mantienen exentos de cumplirlas. Esta falta de consistencia es un factor importante en el liderazgo exitoso, y todo líder debe saber que las personas lo observan en cada paso y toman las señales de su comportamiento.

Finalmente, la resistencia al cambio. Toda organización, negocio —incluso podemos extenderlo a países— están en constante crecimiento y evolución. Los líderes que se resisten al cambio y la mejora pueden ser arrogantes, complacientes, o ambos. Hoy, no hacer nada o no mejorar es dejar nuestra suerte en manos de los que sí lo hacen.

Reflexionar sobre estos aspectos nos permitirán detectar, en nosotros y en los otros, aspectos para mejorar. Ser un líder fuerte y emocionalmente inteligente requiere dosis iguales de autoconciencia, autogestión y humildad.

ntesis Nota Infobae 29/03/22

      

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2 Con capacitarse no alcanza: qué hay que hacer para conseguir el primer empleo. 

A pesar que en los últimos años la oferta de capacitaciones, workshops, becas, entre otros esfuerzos por preparar y formar talentos y dar oportunidades laborales a las personas, ha crecido notablemente, aún hay desafíos en materia de empleabilidad, específicamente en lo que se refiere a hacer crecer la posibilidad del primer empleo.

El ecosistema de empresas de la Argentina tiene espacio suficiente para brindar la posibilidad del "primer empleo" a muchos talentos. Pero muchas de estas empresas que promueven la capacitación y formación de colaboradores, luego encuentran dificultades para insertarlos en el mercado laboral y terminar de formarlos como profesionales en su materia. 

Afortunadamente hay conciencia de la importancia de la capacitación para aumentar la productividad y propiciar la equidad de querer mejorar el sistema laboral para que sea efectivo. Pero es fundamental que los responsables de emplear tengan los recursos y el tiempo para seguir capacitando y formando dentro de la empresa, independientemente de la poca o mucha experiencia que tenga el talento y así brindarles el lugar para desarrollar lo aprendido. 

Para asegurar la calidad de la capacitación es fundamental que exista una estrecha articulación entre las empresas y la empleabilidad que estas generen. Es importante que los capacitados puedan continuar su formación y hacer la "última milla" dentro de una empresa.

En lo que respecta a la industria tecnológica, se suele destacar la dificultad para encontrar talento e incluso retenerlo y la gran competencia y puja que existe por captar estos talentos. 

Y este es uno de los motivos por los cuales las empresas del sector nos pusimos al hombro el rol de capacitadores y formadores. Pero cuando llega la instancia de contratación muchas de estas empresas se ven en la situación de no poder hacerlo en escala ya sea por falta de recursos para seguir formando a estos nuevos talentos, por tener que dedicar tiempo y horas de seguimiento y contención o tener que dejar de hacer tareas que tienen que ver con el negocio; es decir, por no poder acompañar en lo que llamamos la "última milla". 

La capacitación no es solo transmitir conocimientos y compartir herramientas, es abrir el camino a una carrera profesional, dando herramientas y una guía dentro de una compañía. ? Las empresas que comprenden la conexión entre formar a las personas y lo importante de estar preparadas para contratar y seguir formando en el largo plazo, tienen garantía de ver sus esfuerzos recompensados y de conseguir los objetivos buscados. 

Se sabe que con la decisión y el apoyo de todos los actores, tanto públicos como privados, de hacer escalable la empleabilidad, las organizaciones pueden ayudar a sus personas a desarrollarse y crecer profesionalmente y así mantener como empresa una ventaja competitiva.

Es indudable que el sector tecnológico presenta una enorme oportunidad para quienes quieran tener una carrera en una de las industrias mejor pagadas del mercado. Pero dicha oportunidad requiere de una preparación y esfuerzo integral que implique a todos los niveles de la organización. 

Con el fin de prosperar y tener éxito, las empresas deben responder eficazmente y entender que sin la decisión de invertir en los talentos, no hay real empleabilidad.

Sintesis Nota Cronista PyME 02/03/22                               

 

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3 Cuando los errores se suman: el costo oculto del “ruido” en las decisiones económicas. 

Cierta vez le preguntaron a 42 analistas de un importante administrador de portafolios sobre el valor de una acción determinada. Todos tenían exactamente la misma información y no podrían conseguir otros datos por otras fuentes, porque la compañía en cuestión era ficticia. Lo interesante es que profesionales destacados y respetados generaron una dispersión de valuaciones de 41%. Experimentos similares hubo con jueces, gerentes de compañías de seguros, responsables de atención al cliente, diagnósticos médicos, etcétera.

Esto es lo que se llama decisiones ruidosas y les hacen perder mucho dinero a las compañías y, potencialmente, bienestar a las sociedades.

Las personas frecuentemente tenemos mucha información para tomar una decisión; por ejemplo, para elegir a un candidato a una posición senior en una compañía, o para comprar o vender una acción. Sin embargo, nuestra mente le presta más atención a una parte de la información que recibió como insumo y descarta otra, en función de nuestra historia personal o de otros parámetros. Entonces, cada decisor tiene una ponderación distinta sobre qué es importante. Esto va a llevar a que tres selectores distintos den puntajes diferentes al mismo candidato sin si quiera conocerlo y habiendo visto el mismo set de información.

Esto es lo que Daniel Kahneman y sus coautores Olivier Sibony y Cass Sunstein denominaron “ruido”. En el caso de los fondos de inversión hay muchos analistas que habrían estado dispuestos a comprar caro y otros que habrían vendido barato, generando pérdidas para los accionistas y clientes. Aunque, en promedio, el precio de las acciones fuera acertado, el problema es que las decisiones de inversión frecuentemente son tomadas por una sola persona y, entonces, el hecho de que el promedio esté correcto no ayuda en lo más mínimo. El gran problema es que los errores se suman.

El “ruido” es definido como la variabilidad no deseada en juicios sobre un mismo problema. Esto es muy distinto de la valoración de las diferencias, donde claramente es bueno que no todos pensemos igual y nos beneficiemos de la diversidad de opiniones y visiones. 

El primer paso es bajar la guardia y reconocer que hay un problema en los juicios y encarar la auditoría de ruido: escuchar el ruido. Para reducir el ruido hay que enfocarse en el proceso de toma de decisiones más que en el resultado. 

Aplicar reglas

Según Kahneman, “La idea es distinguir sesgo de ruido. La higiene requiere reglas. Una importante es tomar decisiones de forma independiente. Una forma es que, cuando hay un grupo, los individuos tomen una decisión primero (de forma independiente) y luego sea sometida al grupo. Si la decisión se discute primero en el grupo ésta será mucho más ruidosa. Por ejemplo, estará contaminada por quién hable primero, por la necesidad de agradar a otro interlocutor, etcétera.”

Una de las preguntas más interesantes que plantea Kahneman es qué pasará con los líderes cuando el tamaño de las bases de datos y su procesamiento haga que en las decisiones estratégicas las máquinas sean mejores que los ejecutivos. En las próximas décadas ese será un gran tema en las compañías. La respuesta higiénica es “reglas y algoritmos”.

La calibración del optimismo necesario para que se hagan las cosas con la capacidad de los subalternos de disentir es la clave. Los que no tienen esta cultura están a merced de la calidad de su líder.

Incluso el tema de la inteligencia emocional va a entrar en la picota. Por ejemplo, una de las habilidades de ésta es la empatía. Kahneman opina que un robot que toma las expresiones de los miembros de un grupo puede predecir mejor qué necesitan sus miembros y ser más empático que un padre o un gerente. Y, además, lo que aprende un robot lo sabrán todos los robots.

Lo interesante es que por décadas valoramos a los líderes porque son los carismáticos, empáticos, generadores de confianza. Hoy podríamos pensarlos como “influencers” o gente con muchos “followers”. Da la impresión de que los robots les sacarán mucho protagonismo a estos líderes. Para triunfar en política y negocios tradicionalmente hay que tener un buen coeficiente intelectual y mucha intuición. Pero parece que algo está cambiando.

Síntesis Nota La Nacion 06/03/22

 

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4  Por un horario flexible de trabajo.  

El 30 por ciento de los trabajadores de todo el mundo que fueron encuestados el año pasado dijeron que considerarían buscar un nuevo trabajo si su empleador actual les pedía que volvieran a la oficina de tiempo completo. Los miléniales son los que más se resisten.

El horario flexible es una expresión de moda, pero en la práctica no se usa mucho. Si bien algunos puestos sí dependen del horario (los maestros deben estar en la escuela en la mañana), no es el caso para muchos otros. Si más empresas de verdad adoptaran los horarios flexibles y les permitieran a los empleados trabajar cuando más les conviene, los expertos afirman que el resultado sería una fuerza laboral más saludable, productiva, creativa y leal.

Nuestros cuerpos también se beneficiarían de más flexibilidad en el trabajo. Cada uno de nosotros tiene un ritmo personalizado conocido como un cronotipo: un temporizador interno que rige las horas en las que, por naturaleza, dormimos o estamos más alerta. Para más de la mitad de los adultos, la hora de dormir biológica sucede después de la medianoche, lo cual significa que un horario laboral típico de nueve de la mañana a cinco de la tarde desestabiliza la sincronización de la mayoría de nosotros.

Los trastornos recientes causados por la pandemia podrían dar paso a nuevos tipos de flexibilidad en el lugar de trabajo, según Alex Soojung-Kim Pang, pronosticador del sector tecnológico y autor de los libros Shorter y Rest.

Si las compañías de verdad adoptaran la flexibilidad de horarios, los trabajadores podrían dedicar sus horas de mayor energía —que suelen ser las mañanas para los madrugadores y las tardes o noches para los nocturnos— a las tareas que exigen más de su capacidad intelectual. Las personas podrían asistir a los eventos deportivos de sus hijos o preparar el almuerzo para un padre enfermo. Los empleados que padecen una enfermedad crónica podrían ausentarse durante una hora o dos para atender un episodio ligero de enfermedad sin tener que tomarse un día de incapacidad.

Dawna Ballard, profesora en la Universidad de Texas, campus Austin, quien se enfoca en el tiempo y el trabajo que las personas somos seres biológicos cuya productividad sube y baja, no solo en el transcurso de un día, sino también cuando semanas de trabajo arduo crean la necesidad de restaurar nuestra energía.

Unos cuantos ajustes sencillos a la cultura laboral harían una gran diferencia, según afirman Ballard y otros. Descartar todas las reuniones, excepto las más esenciales. No suponer que los trabajadores a distancia están siempre disponibles ni usar programas invasivos de software para vigilar que hagan su trabajo. Enfocarse en los resultados y normalizar las horas de inicio más tardías. Para fomentar la colaboración entre los trabajadores con horarios diferentes, las empresas podrían fijar un horario central limitado.

Síntesis Nota The New York Times 20/03/22                               

 

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5 Mindfulness, la técnica a la que recurren cada vez más empresas para combatir el estrés laboral.

El mindfulness se afianza entre las empresas. Con el objetivo de que los empleados ejerciten la mente para concentrarse y aumenten la productividad, cada vez más departamentos de Recursos Humanos promueven esta técnica de meditación, creada hace más de 30 años por el profesor de medicina Jon Kabat-Zinn de la Universidad de Massachusetts, en los Estados Unidos.

En la Argentina, el agotamiento como consecuencia del estrés crónico y la excesiva carga de tareas se observa en el 80% de la población, de acuerdo a un informe del portal de empleo Bumeran. La falta de energía, la desmotivación y el sentimiento de negatividad se traducen en un bajo rendimiento laboral.

Producto de esta sobrecarga, el cansancio se siente con más fuerza entre los jóvenes, donde el 54% afirma que lo padece.

Apps y talleres para combatir el Burn Out

Para contrarrestar el efecto de agotamiento constante, las compañías ponen en marcha distintas acciones, que contemplan el uso de apps móviles de meditación y la generación de espacios de distención, con la guía de profesionales especializados.

Tomar pausas breves o microdescansos a lo largo de la jornada tiene una incidencia positiva en nuestro bienestar. Necesitamos desconectarnos para volver a conectar con foco y creatividad. Los obstáculos son inevitables y adoptar una actitud mental resiliente para enfrentarlos es importante.

Las organizaciones reconocen el bienestar del empleado como un punto de partida necesario para lograr un mayor rendimiento, disminuir el ausentismo y prevenir la enfermedad.

Según la Organización Mundial de la Salud (OMS), de los nueve días de ausentismo promedio por año por trabajador, siete están relacionados directamente con el estrés psicológico. Además, el 80% de los considera que su trabajo es 'extremadamente estresante'", destacan desde la entidad.

Síntesis Nota Cronista negocios 05/03/22.               

 

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