''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''
 
'''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''' |
|
|
|
''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''
1
Hacer negocios con impacto: las lecciones de
tres emprendimientos argentinos.
Cada vez son más las personas que toman conciencia que no se puede seguir
habitando el planeta como lo venimos haciendo, y que los tiempos para
alcanzar los ODS (Objetivos de Desarrollo Sostenible) declarados en
el Acuerdo de París, se están acabando. En este marco las empresas y
organizaciones son conscientes de esta nueva problemática, y toman
acciones para llevar la sustentabilidad y el triple impacto a sus
negocios, respondiendo así a las necesidades de las nuevas generaciones de
consumidores, y suplir la demanda del planeta desde el punto de vista
social, de la inequidad como el medioambiental.
Según Sistema B, solo en
2021 más de 8000 emprendedores y empresas se midieron en Latinoamérica con
el fin de saber que tipo de impacto generan en el mundo desde el punto de
vista social, económico y medioambiental, números que reafirman la
intención y ganas del sector emprendedor y empresario hacia un cambio de
paradigma en sus negocios.
En el marco de la campaña “Visivilizá tu
Emprendimiento”, de la Asociación de Emprendedores de Argentina (ASEA), y
con el propósito de dar a conocer algunos de los emprendimientos de los
490 socios de la organización, tres emprendedores comparten cuáles fueron
sus aprendizajes y algunas recomendaciones a la hora de emprender un
negocio con impacto en 2022. He aquí algunos ejemplos:
Responder a una necesidad: el primer paso
para emprender con impacto
Ariel Ernesto Pérez Barrio es CEO y Creador de Oki Alimentos Saludables,
en donde elaboran y comercializan todo tipo de productos alimenticios
orgánicos aptos para veganos.
Al recordar sus primeros pasos a la hora de
emprender generando impacto en la sociedad y el medio ambiente, recomienda
para quien está comenzando que lo primero es estar detrás de una
necesidad, y con una propuesta que no vaya detrás de una tendencia sino
que tenga su sello propio.
 Desde el punto de
vista ambiental percibe que cada vez son más empresas yendo a envases
compostables, como así también quienes eligen la utilización de
ingredientes agroecológicos y orgánicos para sus productos.
Observar para incluir, integrar para emprender
Maru Arabehety es CEO y fundadora de ElleVanTok, una marca de ropa
interior de triple impacto que nació en Bariloche, provincia de Río Negro,
que promueve una economía basada en la colaboración, la integración social
y la protección del ecosistema, desde donde dicen que su clave es que
entienden la angustia, depresión y desesperación que genera estar
excluido.
Para Arabehety el
primer paso para emprender con impacto es comprender, vivir y sentir en
profundidad el problema que se quiere resolver, para poder encontrar una
posible solución a partir de nuestro negocio.
Arabehety señala que hay que ser verdaderos,
ahondar en nuestro interior, conocernos, y ver qué nos interesa, qué
queremos hacer. Vinimos a esta vida con un propósito, conozcámoslo,
conozcámonos. No "vendamos" el impacto como si fuera una moda, entendamos
que es un cambio profundo, un cambio de paradigma".
Nada se tira, todo
se transforma; hacia una economía circular
“En SeisUNO coop LTDA somos un equipo multidisciplinario, transversal,
democrático, inclusivo y abierto a las diversidades que trabaja
colaborativamente en una propuesta de triple impacto: sustentable,
socialmente responsable y económicamente viable, traccionando desde los
principios de la Economía Circular”.
Así es como define Leo Aragües a su
emprendimiento, donde por cada seis pallets de madera recuperados salvan
un árbol. Resulta ser que en la actualidad, la recuperación de pallets
usados se realiza como una actividad informal y de baja
escala. SeisUno nació como una propuesta que ofrece una doble ventaja: a
los recolectores les brinda la posibilidad de sumarse como asociados y a
las empresas, por su parte, les asegura un volumen de
abastecimiento acorde a sus necesidades.
Finalmente, a la hora de comenzar
un negocio con impacto, Aragües recomienda: “Creo que lo primero es
conocerse a sí mismo; emprender tiene que ver con el hacer pero más tiene
que ver con el ser.
Economía circular
En ElleVanTok trabajan la slow-fashion, fomentando el consumo consciente, a través
del zero-waste, reutilizando desechos para crear ecoladrillos para
construcciones sustentables, para hacer madera plástica, y zafus de
meditación realizados por personas con discapacidad.
Son muchos los
emprendedores y empresas que se han sumado a la ola de economía circular
en los últimos tiempos, aquella que intercambia el ciclo típico de
fabricación, uso y disposición a favor de la mayor reutilización y
reciclaje posible. La identificación de este tipo de emprendimientos es
fundamental para poder potenciarlos y fomentarlos no solo desde los
estados sino también desde las organizaciones del ecosistema emprendedor.
Síntesis Nota
Forbes Argentina 08/02/22
[subir]
|
|
''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''
2
¿Son los mandos medios el gran sector
olvidado en las empresas? Cuatro ideas que marcan tendencia.
Cuando hablamos de trabajo en equipo solemos utilizar la analogía con las
hormigas. ¿Qué hace una sola hormiga por sí misma? En cualquier colonia de
hormigas cada una cumple una función específica, y el éxito radica en la
coordinación, ejecución y tareas definidas siguiendo un liderazgo
determinado.
Al igual que en una colonia de humanos en una empresa, la
multiplicidad de roles y miradas sobre el objetivo a lograr hace que el
resultado se enriquezca y que se puedan alcanzar esos logros en menos
tiempo.
El reto del hormiguero humano para evitar “la
gran renuncia”
El desafío actual de las empresas es prestar atención, cuidado y
dedicación a todos los niveles de personas, sobre todo a quienes
usualmente son olvidadas o no consideradas como se debiera: en las
hormigas es el nivel de recolectoras, soldado y obreras. Sin ellas no
habría colonia de hormigas posible de construir y sostener.
En las
empresas son los llamados mandos medios y sus equipos, que usualmente
se encargan de gran parte de la operatoria la empresa y todos sus
complejos engranajes para que las cosas sucedan.
Puedes percibir que
utilizo el término “mandos medios” y no “segundas líneas” -como escucho
con frecuencia-, porque considero que ocupan un lugar preponderante, y no
de segundones.
 Claro que es vital el rol directivo; de lo contrario
podría ser un caos. Sin embargo, en los tiempos actuales, se observa que
es justamente en esos niveles medios donde se ha producido
mayoritariamente “la gran renuncia”, el abandono masivo de los puestos de
trabajo.
El ejemplo más sonante es en Estados Unidos, donde 4,5 millones de
personas renunciaron de un día a otro a sus trabajos en tan sólo un
mes (noviembre de 2021). Y la tendencia continúa y parece expandirse a
distintos países. ¿Llegará al tuyo?
Cómo fortalecer a los mandos
medios: las células nerviosas de cualquier empresa
Si en una empresa la
fuerza de esos mandos medios y las personas que conforman sus equipos es
tan importante, ¿Por qué no se les considera de una mejor forma?
En
términos teóricos, puede ser por su nivel de competencias y habilidades;
por la preparación y por estructuras piramidales donde se da más atención
a quienes están más arriba en detrimento de otros rangos.
Factores que decepcionan y cómo evitarlos
Definitivamente, “empujar del
carro”, como siempre se le pide a un mando medio y su gente, es
desgastante cuando no hay una respuesta coherente con el supuesto clima de
cooperación que quiere derramarse desde quienes lideran hacia abajo.
Una investigación reciente del MIT (Instituto Tecnológico de
Massachussetts) resaltó que las personas no se van prioritariamente por el
sueldo, sino por la mala cultura, la escasa posibilidad de desarrollo, y
por líderes inconsistentes entre lo que dicen y hacen.
Cómo equilibrar la balanza en el hormiguero
corporativo
Estos cuatro puntos pueden servir de base para fomentar una
cultura del trabajo fuerte y consolidada, que alcance, también, a los
mandos medios y sus personas a cargo, con el fin de remarcar su rol
estratégico para que las empresas funcionen:
1) Escuchar todas las
voces
Ya sabemos que hay empresas que se desviven en sus comunicaciones
internas y externas diciendo a los cuatro vientos que “el mayor capital es
nuestro personal”. Sin embargo, en la realidad sucede todo lo contrario.
Por ejemplo, a muchos nos consta que en la transformación actual del
mundo del trabajo es curioso que se dicten normas y no se consulten a las
líneas operativas, o que se adopten políticas que luego deben
desarticularse porque eran inviables en la práctica, por aspectos que los
mismos mandos medios y operativos habían advertido. ¿Te suena conocido?
2) Adoptar ideas
De vez en cuando sucede y se lo
anuncia con redoble de tambores cuando alguien de un rango bajo propone
una idea y sobresale. Recuerdo el caso de un cliente cuya línea operativa
logró emular una máquina de montaje industrial extranjera, ante la
imposibilidad de importarla. Ahí sí se llevaron todos los laureles y hasta
una placa de reconocimiento en las redes sociales.
En la cultura
actual las personas necesitan sentirse escuchadas, acompañadas y guiadas
por sus líderes, y conocer asimismo la voz de los socios o la junta de
acionistas.
3) Desarrollar las
competencias interpersonales
Por mi trabajo he comprobado que el nivel de
pregnancia de iniciativas de coaching y mentoring dentro de una
organización es de aproximadamente el 70%. Esto significa que ese
porcentaje de personas lo aplicarán casi de inmediato en su labor
cotidiana y, también valioso, lo llevan, a su vida personal. El otro 30%
no le dará mayor importancia.
El punto clave aquí es el poder que tiene
esa fuerza del setenta por ciento para mover estructuras y caminar hacia
la innovación y la transformación.
4) Perder el miedo a compartir
información
En la mayoría de las empresas hispanas sucede que se retiene
y oculta información de una forma extrema. No sólo no se comparten las
buenas noticias, sino solamente las malas; y, peor aún: hay baches de
datos que parecen ser tan misteriosos que sólo unos pocos tienen acceso.
Por lo
que ocultar a sabiendas los números y las estrategias, puede ser un
contrasentido si uno de tus valores corporativos es, por ejemplo, la
transparencia. Piénsalo.
Entonces, si quieres tener un equipo
verdaderamente fuerte, comprometido y leal, cuida a toda tu fuerza de
trabajo: no solamente a tus líderes.
- “Las hormigas son criaturas
exitosas. Son exitosas porque saben que la mente del equipo es superior a
la mente del individuo.” - Mehmet Murat ldan
- “Cuando las arañas tejen
juntas, pueden atar a un león.” - Proverbio Etíope.
Sintesis Nota Forbes Argentina 14/02/22
[subir]
|
|
''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''
3
Gran renuncia a la Argentina: por qué los
jóvenes abandonan sus trabajos y qué buscan hacer con sus vidas.
En mayo del año pasado, Anthony Klotz, profesor de management de la Mays
Business School, en Texas, vio un fenómeno incipiente en el mundo laboral
producto, en parte, de la pandemia de Covid-19 y los confinamientos para
combatirla. Con el nombre de The Great Resignation (‘la gran renuncia", en
español) se definía una conducta novedosa en los trabajadores
de los Estados Unidos que, disconformes con la tan mentada "nueva
normalidad", comenzaron a renunciar a sus trabajos, sin necesariamente
tener otro puesto en el cual acomodarse.
La pandemia fue un catalizador para empezar a hacer
preguntas. Vieron que ir a la oficina
consumía mucho tiempo, tiempo que ahora se podía dedicar a hacer
actividades que les resultaban placenteras.
Las personas empezaron a
sentir que hay alternativas y otras necesidades que exceden el trabajo.
Hubo un cambio de foco y un replanteo general de cómo vivir de ahora en
más.
FENÓMENO GLOBAL
De distintas maneras, el fenómeno se vio no solo en
los Estados Unidos, sino también en muchos países europeos e, incluso con
alguna variante, llegó a América latina. Sin embargo, al menos por estos
lares, la gran renuncia no estuvo relacionada exclusivamente con la
pandemia. Incluso hay quienes destacan que la crisis del Covid-19 no hizo
más que acelerar un fenómeno que ya estaba presente entre
los millennials tardíos -aquellos nacidos en más cerca de 1995 que de
1980- y, especialmente, entre los centennials, incorporados al mercado de
trabajo en los últimos 10 años.
La flexibilidad es el valor fundamental en un trabajo. La idea de
empezar el día respondiendo mails desde el celular y llegar a la casa para
seguir ocupándose de cuestiones laborales hasta la hora de dormir ya no va
más.
ADIÓS A LAS FRONTERAS
En la
Argentina ya hace varios años que en algunas industrias -especialmente en
IT, pero también en otros sectores de la economía del conocimiento- los
empleados renuncian a su trabajo en relación de dependencia y, en muchos
casos, múltiples beneficios para convertirse en freelancers o, incluso,
entrar en otra relación de dependencia, pero remota y con salario en
divisas.
 La
gente busca flexibilidad, felicidad y plata. La flexibilidad hasta hace
poco era algo reservado a IT, pero con la pandemia todas las empresas se
adaptaron a esta forma. Sin embargo, en una realidad económica como la
argentina, pocas empresas pueden ofrecer plata. Y ahí entra la posibilidad
de trabajar para afuera en forma remota, desde la casa o cualquier lugar
del mundo y sin que los ingresos pasen por la guadaña de la AFIP.
MUNDO FREELANCER
Entre marzo de 2020 y diciembre pasado, la base de usuarios de Workana
-una plataforma online que contacta a freelancers con potenciales
clientes- creció un 68,7 por ciento en toda América latina. En la
Argentina, el incremento para el mismo período fue del 48 por ciento.
Con el trabajo remoto llegó la sensación -y en
algunos casos el convencimiento- de que las fronteras ya no existen en el
mundo del trabajo. Las personas piensan de una manera cada vez más
flexible y, de esa manera, incluso en una región como América latina,
donde el concepto de cuidar el trabajo está muy arraigado -en gran medida
por la larga historia de crisis económicas-, hay un cambio de mentalidad.
Durante la pandemia, la cantidad de empresas
latinoamericanas que contrataron personal transfronterizo creció un 3300
por ciento. En tanto, la contratación de
profesionales argentinos en el extranjero aunmentó un 1500 por ciento. Se
trata de un incremento menor, pero no por ello menos impresionante.
TODO
EL PODER A LA GENTE
Las personas ven que pueden disponer de su tiempo de
una manera más eficiente. No solo es el tiempo ganado porque ya no es
necesario viajar hacia la oficina, sino también la posibilidad de
organizarlo según gusto y necesidad.
El teletrabajo es un tipo de riqueza que es difícil de
cuantificar. Hoy se puede estar en cualquier parte del mundo y cobrar
igual. Puede ser en una ciudad, en el medio del campo o incluso en un
tren.
El talento se
empoderó. Ya no es la empresa la que elige al candidato, sino al revés. Y
aunque es cierto que esto viene de antes, en los últimos dos años se
acrecentó. Este fenómeno, más que la gran renuncia debería
llamarse ‘el gran despertar'. Los jóvenes de 20 a 30 años tienen altas
tasas de rotación. Entran y se van cuando quieren, muchas veces sin
ninguna red de contención. Los más senior se ponen más selectivos a la
hora de aceptar un trabajo y hacen valer su experiencia para obtener
mejores beneficios.
LA NUEVA NORMALIDAD
Así, las empresas tuvieron que empezar un
proceso de adaptación a la "nueva normalidad". Algunas con el
convencimiento de que el antiguo modelo ya estaba gastado y otras porque
fue el único camino que encontraron para retener talento.
En la
Argentina, la situación económica hizo más difícil que se materializara la
gran renuncia. Sin embargo, lo que se empieza a ver es lo que se podría
llamar "el gran éxodo".
Hay una corriente de cambio
muy fuerte y son muchos los que deciden cerrar la puerta e irse porque
están descontentos. Puede ser de un trabajo, pero también del país. Creo
que todo está relacionado con el concepto millennial de ‘solo se vive una
vez' (YOLO, en su acrónimo inglés).
La pandemia abrió la puerta a un mundo de
cambios en el que el poder pasó de las corporaciones a las personas. Aún
no se sabe cómo evolucionará, pero lo que es seguro es que las compañías
que no se adapten van a tener cada vez más dificultad en la búsqueda del
talento.
Síntesis Apertura 07/02/22
[subir]
|
|
''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''
4
Ansiedad, estrés y productividad: qué
están haciendo las empresas para contener a sus empleados.
Los argentinos sufren las consecuencias de la pandemia. Ocho
de cada 10 sienten que el estrés y la ansiedad afectó su rendimiento
laboral, la relación con sus pares y el trabajo colaborativo, desafíos
con los que hoy lidian las empresas de cara a la 'nueva normalidad'
según una encuesta que llevó adelante Cuponstar.
La pandemia derivó, entre otras
cosas, en la pérdida de la motivación en el ambiente laboral, ya que las
relaciones sociales se vieron afectadas por la implementación masiva
del home-office, donde los empleados perdieron el vínculo diario que los
unía con sus compañeros, pese a que se trata de una inevitable modalidad
de trabajo ante el alza de los contagios.
La interacción entre seres humanos es primordial. No poder encontrarse en
los pasillos con colegas de diferentes áreas, tener momentos de ocio para
compartir con ellos, intercambiar ideas y hasta incluso conversar sobre
temas ajenos al trabajo son algunas de las actividades que se están
perdiendo y eso está afectando a los trabajadores en su rendimiento y
motivación laboral diaria.
QUÉ
ESTÁN HACIENDO LAS EMPRESAS
Es por estos motivos que las empresas están
desarrollando nuevas estrategias con el fin de sortear la herencia que
dejó la pandemia y así lograr que los empleados vuelvan a interactuar de
manera más activa en el ámbito laboral -ya sea físico o virtual- y
recuperar la motivación que perdieron.
En ese sentido, el 45% de los
empleados afirma que lo más importante en su trabajo es contar con un buen
entorno laboral y un 35% recalca que es fundamental disponer de tiempo
para el ocio.
 JORNADAS
DE TRABAJO FLEXIBLE
La flexibilidad laboral es uno de los beneficios que
varias empresas adoptaron con la pandemia. Incluso, algunas sumaron días
libres.
Los empleados pueden trabajar desde cualquier parte
del mundo, en un entorno remoto, para compatibilizar su vida personal y
profesional. En ese sentido, el 60% de los encuestados cree que el
teletrabajo ayuda a mejorar la productividad.
LA GAMIFICACIÓN, OTRO RECURSO
La
gamificación es otra estrategia empleada por los departamentos de Recursos
Humanos. La iniciativa implica la realización de juegos innovadores, que
apuntan a aumentar el engagement de colaboradores y clientes, con el fin
de potenciar la motivación, la concentración, el esfuerzo y la
fidelización.
Así, se reencuentran equipos de trabajos mediante
actividades que incluyen eventos virtuales en fechas especiales, con, por
ejemplo, trivias en las que los empleados participan de forma virtual y
comparten momentos.
Es importante tener en cuenta que el clima laboral impacta directamente en
los resultados de negocios. Cuanta mayor relevancia se le de al bienestar
emocional y físico del empleado en tiempos de incertidumbre y aislamiento
social, mayor confianza y productividad habrá por parte del mismo. De esta
manera, es posible recuperar la relación laboral en tiempos difíciles
empleando soluciones creativas que se adapten al contexto.
Síntesis Nota Cronista Negocios 15/02/22
[subir]
|
|
''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''
5
La encuesta de clima dio mal: qué hacer para
mejorar y mantener contentos a los colaboradores.
Todos están de acuerdo: correr la encuesta de clima una vez por año ya
no es suficiente. Sin embargo, crear y mantener un buen clima de trabajo
en contextos laborales tan disruptivos y cambiantes nunca fue tan crítico
para captar y retener talento. La experiencia de los colaboradores durante
la pandemia mostró el revés de la trama del mundo del trabajo, cuestionó
prácticas y estilos de liderazgos y muchas modalidades ya no son
fácilmente aceptadas por la gente. Entonces, si hay descontento, se
refleja en la encuesta. Las empresas, atentas a estas señales, buscan
mejorar la experiencia de los empleados (EX) dentro de su organización.
La comunicación
interna es fundamental, especialmente en el contexto de transformación
digital: muchos colaboradores son "influencers de comunicación" a lo
largo de toda la organización y comparten buenas prácticas con sus
equipos.
Existen
además, canales sistemáticos de escucha más allá
de la encuesta. Por ejemplo, una encuesta pulso que mide Liderazgo y
Bienestar trimestralmente permite a los líderes ajustar o corregir
rápidamente y volver a medir y focus group, el complemento para
profundizar los elementos que surjan; encuestas de satisfacción al cliente
interno y encaran un research sobre People Experience.
CREANDO EL CLIMA
¿Y cuándo la encuesta de clima da mal? Cuando los empleados advierten que
no hay una línea de sentido en términos de resolución de encuestas
anteriores. Cuando no hay escucha, empiezan los problemas. El gran secreto
es generar compromisos que se puedan cumplir y con mucha claridad en
cuanto a tiempos, involucrando fuertemente a los líderes y a las
personas.
Es importante capitalizar lo que se recoge en
las sucesivas encuestas, que se hacen por lo menos una vez por año porque
permite trackear los compromisos que se toman, que deben traducirse en
planes concretos con un seguimiento. Luego, se trata de
empoderar y desarrollar ownership en los líderes de los planes que se
tienen que llevar adelante en cada una de las áreas, para que el clima
laboral mejore. Las soluciones deben salir del mismo equipo y de
su líder.
La cultura de trabajo, el clima, el espíritu con el que un equipo
trabaja depende en gran medida del rol de los líderes, de cómo ellos se
vinculan con sus equipos, el estilo que adoptan, sus patrones de
pensamiento vinculados a los de su red de trabajo, cuán cercano o formal
sea, la transparencia en sus conversaciones.
EX, LA EXPERIENCIA DEL EMPLEADO
La pandemia
trajo la relativización de la encuesta de clima como la única gran
herramienta para interpretar lo que quieren los colaboradores. Hoy las
compañías buscan un menú a la carta para saber cómo están: suman a la
encuesta enlatada preguntas propias, abiertas, que les permiten descubrir
particularidades, mientras que las preguntas generales les sirven para
comparar con otras compañías similares.
 El contexto pandémico estresó muchos
factores en el ambiente de las organizaciones. El contrato sociolaboral
está en discusión. Hay que recoger el guante de demandas muy
distintas de la gente y de un pedido de formas de trabajo sobre lo que no
hay antecedente. La información que se extrae de entrevistas de selección
es complementaria a la encuesta de clima. Surge una nueva ponderación de
valores sociolaborales.
La búsqueda de confort y de comodidad es un valor
supremo para los colaboradores. El contrato laboral se despoja a ultranza
y se descubre el corazón del trabajo: lo único que importa es la tarea
hecha en tiempo y forma; el 'cómo exigido' por el empleador está
cuestionado. El colaborador se compromete con los
objetivos de su tarea. Con lo demás, no. Ni con qué ropa va a trabajar, ni
en qué horario.
La flexibilidad laboral es un tema que en
las últimas encuestas de clima jugó muy en contra, con bajas de 10 y 15
puntos en satisfacción laboral. Las
consecuencias negativas se verán en la consideración de la marca
empleadora. La gente está pidiendo mayor flexibilidad y que puedan acompañar
situaciones familiares de cuidado. Hay mucha volatilidad y
rotación porque el talento elige donde trabajar.
MEDIR EL
COMPROMISO
En organizaciones ágiles, los
colaboradores tienen múltiples líderes o referentes. Por tanto, tiene que
haber un trabajo muy fuerte por parte de las organizaciones a la hora de
fortalecer a esos líderes y empoderarlos. Generar referentes siempre es
útil para mejorar la experiencia del colaborador. La EX es la
intersección entre las expectativas de los colaboradores, el ambiente de
trabajo y los eventos que ocurren en el devenir del camino de un
colaborador en la organización.
Las organizaciones están buscando mejorar
la experiencia, en donde el clima es un factor, pero no es el único.
EL PAPEL DEL LIDERAZGO
Los expertos concuerdan: cuando la encuesta
trae mucha sorpresa hay una falla en el liderazgo, que está alejado de su
equipo. Pero también es la oportunidad de revisar dinámicas de relación y
de funcionamiento del grupo.
El diálogo, la escucha en
un ámbito de seguridad psicológica y el diseño de un plan de acción que
apunte a resolver y mejorar las cuestiones identificadas es lo que
aconseja. Y que el líder tome la iniciativa, aunque sean todos
responsables, porque se trata de dinámicas y relaciones de doble vía.
Todos los
roles de liderazgo son claves en la compañía, la velocidad en la que
suceden los negocios, la transformación digital, las nuevas generaciones,
la necesidad de formas de trabajar más ágiles han dado lugar a un estilo
de liderazgo diferente: más humano, más horizontal, al servicio de las
personas, del negocio.
COMUNICAR, LA CLAVE
Para Maximiliano Blanc, CEO de BW, la clave en los
equipos es la confianza, especialmente que la gente se sienta parte de las
decisiones que hay que tomar. Se deben establecer espacios de diálogo
para poder construir esos vínculos que ayudarán a mejorar el clima, aun
cuando el contexto cambia constantemente". La calidad de la escucha
es lo que genera y promociona un buen clima.
En las
encuestas de clima, la gente "aprovecha la oportunidad para descargarse",
sobre todo en los casos donde los colaboradores no tuvieron instancias de
diálogo durante el año. Las encuestas no "dan
mal", sino que reflejan lo que está pasando y la escucha.
Las organizaciones que se destacan en EX buscan crear
experiencias que sean empáticas, enriquecedores, eficientes y acogedoras
para los empleados, los cuatro atributos que debe tener una buena
experiencia. Y trabajan sobre tres ejes en su propuesta de valor: el
propósito, lo relacional -desarrollo, carrera, bienestar, clima- y lo
contractual -compensaciones y beneficios-.
Se recomienda no correr
la encuesta más de una vez al año. Luego hay que ir trackeando y
visibilizar el avance que se va haciendo de los compromisos asumidos.
Enriquecer la conversación a partir de la demanda o insatisfacción,
mostrar cómo se trabaja, apalancarse en redes, formalizar planes de acción
y tener KPIs muy concretos: esto redunda en mejoría de la marca
empleadora.
Síntesis Nota Apertura 17/02/22.
[subir]
|
|
''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''
*
Envianos tu CV.
Uno de los servicios que MCV Gestión
y Recursos brinda a las empresas es el de Selección de Personal. Si te
interesa, envianos tu CV a:
busquedas@mcv.com.ar
[subir]
|
''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''
Este es un e-mail legal, libre de virus y
contiene información que consideramos de su interés. De acuerdo con la
nueva Ley argentina Nº 26.032, la libre distribución este e-mail está
autorizada por tratarse de propósitos de información, sin embargo, si le
hemos causado alguna molestia por el mismo, le rogamos acepte nuestras
disculpas.
Puede cancelar su suscripción enviando un E-Mail desde
aquí.
|
|
''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''
MCV Gestión y Recursos - Ciudad de Buenos Aires -
Cel: +54911-3648-5209 -
www.mcv.com.ar
|
|
|
|