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1 Equipo home office: el desafío de mantener el vínculo entre empleados  

2 Del metegol al psicólogo: cómo se reconvirtieron las mejores empresas de argentina para captar talento local 

3 Las 3 cosas que mira ahora Recursos Humanos para contratar: una es imprescindible 

  

4 La virtualidad no cambia lo más negativo de todas las oficinas

 

5 Este es el nuevo concepto que va a revolucionar todos los trabajos

 

 

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1 Equipo home office: el desafío de mantener el vínculo entre empleados. 

Tras un año de pandemia, son muchas las empresas que han tomado nota de la necesidad de mantener unidos a sus empleados sin posibilidad de almuerzos compartidos, cafés de media tarde o charlas de ascensor. Por eso la práctica del “team building”, la idea de implementar actividades para fomentar vínculos en equipos de trabajo, cobró más vigencia que nunca.

Salud mental y emocional

El aislamiento y la soledad pueden ser difíciles de sobrellevar. Y si a eso se le suma el estrés laboral, el combo puede llegar a ser muy pesado. Por eso otro de los grandes focos de las empresas fue intentar apoyar a sus empleados en esta cruzada.

Así, crearon espacios de encuentro con prácticas de bienestar emocional como mindfulness, charlas con especialistas y círculos de aprendizaje sobre gestión de emociones, resiliencia, sueño, crianza en tiempos de Covid, gestión de estrés y ansiedad.

Los after offices se volvieron virtuales, sumaron visitas a museos y ciudades, shows musicales y de improvisación teatral, clases sobre fotografía en casa y tips de decoración, coctelería, degustaciones, salas de escape, desafíos y juegos virtuales. 

A la vez, en pos de mantener la naturalidad de la oficina utilizan Discord, una app que permite armar canales de voz y de chat, permitiendo estar todo el día conectado y pudiendo interactuar siempre que se lo necesita. 

A la hora de proveer bienestar para sus empleados, varias compañías recurren a otros emprendimientos. Facilidades en gimnasios, centros de yoga y espacios de espiritualidad son algunos de los bonus con los que solían seducir a sus empleados, y que en este contexto han cobrado más relevancia.

Tiempo de cambios

¿Y qué pasa cuando en completa sesión remota lo que debe cambiar es parte del equipo directivo? Nuevamente, una profundización del team building. Mediante un espacio de charla informal de una hora y media con dos integrantes del directorio de una importante empresa multinacional, más de 100 personas pudieron acercarse a la nueva cúpula y dialogar sobre temas mucho más abiertos que las obligaciones diarias.

Aunque sin grandes renovaciones de por medio este tipo de cercanía también es apreciada. Como se evidenció en Despegar, donde comenzaron a realizar encuentros virtuales con el CEO y los equipos en pos de generar conversaciones descontracturadas e intercambiar ideas y dudas. 

Contextos inéditos requieren soluciones a la altura. A casi un año de comenzada esta nueva modalidad laboral, la creatividad para gestionar equipos parece haberlo estado. 

ntesis Nota La Nacion 19/02/21

      

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2 Del metegol al psicólogo: cómo se reconvirtieron las mejores empresas de argentina para captar talento local.                   

El inicio de la pandemia provocó un giro de 180 grados en la manera en la que se trabaja. Lo mismo sucedió con las expectativas que tienen los colaboradores respecto de las organizaciones en las que dedican sus días.

Dentro de las firmas tecnológicas, este fenómeno se intensifica porque, dada la escasez de talentos, las marcas deben ingeniárselas para ofrecer beneficios para retener a estos perfiles, puesto que para ellos es relativamente sencillo obtener un puesto en otra compañía.

Con el confinamiento, las atracciones como un par de días de home office a la semana, snacks y frutas en la oficina, juegos de ping pong y metegol en el edificio, así como pases al gimnasio y clases de inglés quedaron obsoletos.

Ahora la tendencia está en brindar servicios con el foco puesto en garantizar bienestar emocional  del colaborador y su familia, así como opciones para que puedan conectarse con sus colegas a pesar de la distancia para compartir actividades lúdicas.

De todas las empresas consultadas, se destacan solo las que tienen propuestas más innovadoras. Primero, es importante considerar las diferentes circunstancias que influyen en las necesidades de las personas que desde el inicio de la cuarentena comenzaron a teletrabajar de forma permanente.

En tal sentido, a medida que cerraron los negocios, también cerraron las escuelas, y todos los empleados de todas las empresas del país tuvieron que empezar a cuidar a sus hijos y ayudarlos con el aprendizaje a distancia mientras intentaban trabajar desde casa. Las organizaciones abordaron el problema de diferentes maneras.

Otras de las problemáticas que observaron algunas firmas es el de las tareas hogareñas. Por ejemplo, para aliviar la carga de la cocina al mediodía mediante la entrega de vouchers de una marca de comida congelada.

Actividades Lúdicas y Deportivas

 Las empresas trataron por distintos medios de brindar a sus colaboradores momentos para el esparcimiento.

Por ejemplo, una empresa lanzó un concurso de fotografía para el Día del Trabajador, y entregó regalos a domicilio junto con shows online para el Día de la Madre, del Padre y del Niño.

Otra empresa ofrece a sus colaboradores financiación para la compra de bicicletas y regala el casco. Existen programas de bienestar para acompañarlos con entrenamiento funcional, mindfulness, clases de cocina, estrategias nutricionales y de entrenamiento, yoga y core-cardio, entre otras".

Otras empresas desarrollaron actividades llamadas Have Fun virtuales, que son afters virtuales, trivias, eventos para la familia y organizamos un Kids Club, con el objetivo de brindar apoyo a aquellos empleados que debido a la pandemia se vieron obligados a compartir espacio a laboral junto a su familia, brindando actividades como: shows en vivo para niños, clases de arte para niños de hasta 13 años, clases de origami, yoga para que compartan grandes y chicos, trivias online con premios y orientación vocacional para chicos de entre 16 y 18 años.

Bienestar Emocional

Se implementaron prácticas de mindfulness y acompañamiento psicológico personalizado. También charlas con especialistas y learning circles  sobre gestión de emociones, resiliencia, sueño, crianza en tiempos de Covid, gestión de estrés y ansiedad.

A los padres y madres de niños menores de 12 años se les dio la posibilidad de tomarse cinco días de descanso extra. Se entendió que las personas que tienen hijos pequeños tuvieron que ser al mismo tiempo padres, madres, maestros y amigos y con este beneficios se pretende seguir mejorando la experiencia de las personas.

Por supuesto, todas las compañías están impartiendo capacitaciones a colaboradores de forma remota, pero lo interesante es que lo mismo sucede con los programas para reclutar a jóvenes profesionales.

La pandemia obligó a llevar adelante iniciativas a la distancia, en un contexto de reuniones virtuales entre los participantes y sus tutores. El ingreso y el entrenamiento a distancia constituyeron un desafío para los chicos y los tutores, que tenían reuniones varias veces por semana entre ellos, y también reuniones de área con otros miembros del equipo. Los chicos empezaron a transitar el camino de carrera de las certificaciones de AWS y Google y ya están asignados a proyectos en el exterior. 

El valor de los beneficios

En medio de la batalla por el talento, el mercado IT coincide en que los profesionales que intentan conquistar son muy demandados y tienen muchas  opciones disponibles, por lo que necesitan que los sigan eligiendo día tras día.

En este sentido, la escucha permanente y la evolución continua de las condiciones es muy importante. Pero, ¿cuánto pesan los beneficios al momento de que el candidato se incline por trabajar en una empresa o en otra?. Los perks per sé no son un driver de cambio. Hoy en día las empresas trabajamos la propuesta de valor a los colaboradores con una mentalidad más holística que incluye un paquete de compensaciones, desarrollo u oportunidades de carrera, entrenamiento constante y posibilidad de contribuir en actividades de RSE.

Dado que el trabajo a distancia continuará durante todo el 2021 o, incluso, se haya roto el paradigma del trabajo presencial obligatorio, está claro que las áreas de Recursos Humanos de las empresas tecnológicas deberán agudizar cada vez más su creatividad para lanzar beneficios que realmente sean de interés para sus colaboradores que cada vez miran más hacia afuera y, al mismo tiempo, les sirva como elemento para que se sientan cerca de la oficina y de sus colegas a pesar de la distancia. En Recursos Humanos, como en los negocios, el que genere más valor, gana.

Sintesis Nota Info Technology 16/04/21                                

 

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3 Las 3 cosas que mira ahora Recursos Humanos para contratar: una es imprescindible.

Si ya existía una brecha entre la cantidad de profesionales del ámbito de la tecnología y los puestos a cubrir, desde ahora serán más necesarios que nunca, porque las nuevas posiciones ya no serán demandadas exclusivamente por las empresas de tecnología, sino por compañías de cualquier rubro.

También existe una demanda creciente de profesionales vinculados al medioambiente, porque cada vez más las empresas se plantean cuál es el impacto ambiental de su negocio, mientras que a la hora de conseguir financiación deben acreditar una gestión sustentable.

Actualmente, la Argentina tiene 400.000 programadores. Sin embargo, para el 2025 se estima que se van a necesitar 2 millones. 

Las posiciones más buscadas son las vinculadas con Inteligencia Artificial, programación, diseño de experiencia de usuario y datos. Dentro de cada una de esas áreas existen diferentes roles y grados de formación, pero la mayor demanda es de programadores.

El 89 por ciento de las empresas que participaron de una encuesta realizada por Mercer señalaron que tienen dificultad para atraer los siguientes perfiles: Desarrollador Full Stack; Desarrollador Mobile; Desarrolladores de Software, Arquitectos, Scrum Master; Data Scientists; Product Designers; Desarrolladores JAVA, Python y Ruby.

A la lista de carreras tecnológicas se suman las clásicas profesiones vinculadas con Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas (STEM, por sus siglas en inglés). Y a ellas se les suma una pata más blanda que está vinculada con la innovación, la inteligencia emocional y la creatividad, que son habilidades que se están requiriendo mucho actualmente.

Pero, también, hay un nuevo campo para el desarrollo y la inserción de profesionales vinculado con el medioambiente y que atraviesa a todas las industrias, tanto productivas, como de servicios que están preocupadas en medir el impacto de su gestión o cumplir con las exigencias de algunos bancos para acceder a financiamiento.

Por un lado, demandan abogados o perfiles de finanzas especializados, pero también ingenieros o técnicos medioambientales.

Para resolver esa brecha, hace falta mayor celeridad en el ámbito educativo y que las empresas se involucren en la formación de los nuevos profesionales.

Las nuevas generaciones se preocupan por entender la actuación de las empresas en relación a medioambiente, las prácticas organizacionales, los valores, la cultura, y otros elementos que son marcas atractivas para desarrollarse. Además, el cambio climático liderará la agenda a nivel mundial en los próximos años y, en consecuencia, esto también se verá reflejado en las organizaciones.

Creatividad e Innovación al poder

La tecnología está generando un cambio en los puestos de trabajo, donde los más rutinarios y repetitivos tendrán menor proyección a futuro y los trabajos manuales, artesanales y de cuidados, serán más demandados. También serán requeridas aquellas posiciones que involucren, a la vez, un pensamiento técnico, abstracto y creativo.

Si bien ya existen algunas propuestas novedosas con enfoque y metodologías que serán fundamentales en las próximas décadas, la oferta de educación superior en muchos casos todavía está estancada en esquemas más tradicionales.

Analítica Empresarial y Social, Bioingeniería, Administración y Sistemas, son algunas de las carreras que ofrecen, donde la combinación entre tecnología y otros campos se trabaja desde el diseño curricular. Para reflejar esta tendencia también actualizaron los programas de la rama de ingenierías.

Si bien hoy las áreas de Finanzas, Logística y Sanidad siguen en el podio en cuanto a demanda de personal, además de Tecnología, también se pone el acento en las habilidades blandas al momento de proyectar. Crecerán a futuro los profesionales que sean estratégicos, que puedan poseer inteligencia emocional, que sean creativos y trabajen con un alto grado de adaptabilidad.

En el último año tomó un rol protagónico el puesto de líder de innovación. Sin duda las habilidades personales jugarán un rol estratégico al igual que dominar las nuevas tecnologías. Ser flexible y adaptarse rápidamente a un contexto cada vez más dinámico y cambiante será un valor muy importante para las organizaciones.

Comunicación, adaptabilidad, disposición al cambio y actitud hacia el trabajo serán las claves en el futuro laboral, resume. Quien pueda reunir varias de ellas tendrá un valor agregado al momento de potenciar la búsqueda de nuevos desafíos.  

Síntesis Nota InfoTechnology 05/05/21                                                 

 

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4  La virtualidad no cambia lo más negativo de todas las oficinas.

Aunque el personal está trabajando desde casa, el comportamiento indefendible no se ha detenido.

Cuando me fui a vivir a los Estados Unidos en la década de 1990, Mike Wallace todavía era una de las figuras más importantes del periodismo televisivo.

Aunque el intratable periodista estrella de 60 Minutes tenía cerca de 80 años en ese momento, regularmente presentaba entrevistas espectaculares que se convertían en titulares.

Lo que los espectadores no sabíamos era que Wallace era un monstruo en el trabajo. En la sala de redacción se robaba historias de colegas indignados, les arrojaba cosas a los productores acobardados y le agarraba el trasero de cualquier mujer desafortunada que pasara cerca de él.

Todo esto fue revelado hace algunas semanas por Ira Rosen, el productor del difunto Wallace, en un nuevo libro llamado "Ticking Clock: Behind the Scenes at 60 Minutes" (Detrás de escena en 60 minutos). Y qué escenas eran.

A Wallace también le gustaba jugar con los tirantes del sostén de las secretarias y obligar a las mujeres a sentarse en sus piernas. Una vez, después de agarrar y apretar el pecho de una productora, le dijo: "Esa época del mes".

El mismo Rosen era rutinariamente humillado. "El acoso verbal que experimenté por parte de Mike Wallace y otras personas importantes fue, en una palabra, criminal", escribe. "Hoy, podría llamar al departamento de recursos humanos, contratar a un abogado y amenazar con una demanda pública". Pero ni él ni nadie más hizo eso, así que el abuso continuó.

El libro es un recordatorio de cuánto ha cambiado desde los años en los que se ignoraba de forma rutinaria el acoso. Durante mucho tiempo, ni siquiera tuvo un nombre. Los periódicos no usaron el término "ambiente de trabajo tóxico" para describir el comportamiento terrible en el lugar de trabajo hasta 1993, según la base de datos de Factiva.

En 2019 se utilizó casi 760 veces. Pero el año pasado hubo un récord de 1750 menciones, lo que me pareció bastante sorprendente teniendo en cuenta la cantidad de oficinas que se han vaciado debido a Covid-19.

Al principio de la pandemia, cerca del 60% de los londinenses trabajaban al menos parte del tiempo en casa. En los Estados Unidos, el 42% de la fuerza laboral estaba trabajando en casa a tiempo completo.

Pensé que uno de los pocos beneficios de Covid-19 era que las personas en casa podrían al menos evitar la presencia física de alguien como Wallace. Tal vez así sea, pero la experiencia del psicólogo empresarial británico Clive Lewis sugiere que un lugar de trabajo tóxico no desaparece cuando se vuelve virtual.

Lewis también ha escrito un libro que se publicó la semana pasada, "Toxic", que se basa en su experiencia dirigiendo una empresa de resolución de conflictos en el lugar de trabajo que fundó hace 16 años, Globis Mediation Group.

 

"Estamos más ocupados que nunca en este momento", me dijo el otro día.

Una queja común proviene de personas que descubren tardíamente que no han sido invitadas a grandes reuniones de trabajo en línea. "Ésa es una gran queja", dice Lewis, cuyos clientes abarcan desde el Servicio Nacional de Salud (NHS, por sus siglas en inglés) hasta grandes corporaciones.

Las reuniones en línea en sí mismas pueden profundizar las tensiones existentes. Las personas que se niegan a activar su cámara de vídeo en una reunión enfurecen a otros que dicen que nadie escondería su rostro en una reunión normal de oficina.

Otros casos son mucho peores. Cuando hablamos, a Lewis se le acababa de pedir que interviniera en un caso en lo que describió como una organización muy grande, donde un hombre le había dicho a una colega que la única razón por la que la habían contratado "era por el tamaño de sus senos".

El libro de Lewis destaca dos puntos importantes sobre este comportamiento tóxico: no sólo es inhumano, es costoso; y aunque debería provocar una intervención rápida, a menudo no es así. Por lo general, pueden pasar más de 19 meses antes de que un conflicto pase a la mediación, según una investigación que Lewis llevó a cabo en el NHS. Dudo que difiera mucho en otras organizaciones.

En ese tiempo, las personas sometidas a "monstruos tóxicos" pueden sufrir depresión, migrañas, fatiga y una serie de otros trastornos que afectan su trabajo. Rosen dice que tuvo espasmos dolorosos en la espalda todo el tiempo que trabajó para Wallace. Otros productores del programa desarrollaron úlceras y cosas peores. Como escribe Lewis, los estudios estiman que la intimidación y el abuso cuestan miles de millones al año en pérdida de productividad. Ése es sólo el costo financiero. El costo humano es mucho más difícil de calcular e indefendible en todo momento, ya sea en una oficina o en la mesa de la cocina.

Síntesis Nota El Cronista La Nacion 25/02/21                               

 

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5 Este es el nuevo concepto que va a revolucionar todos los trabajos.

El área de Recursos Humanos está en plena transformación y tiene un nuevo reto por delante: revertir el concepto proveniente de la segunda revolución industrial, donde los empleados eran considerados "recursos". "El mundo cambió para siempre y eso implica a la manera en que se gestiona el trabajo de las personas", manifiesta Montse Ventosa, directora Nacional de Talento, Bienestar y Propósito de la Universidad Tecmilenio, de México.

En esta nueva era, de Recursos Humanos 5.0, se prioriza los modelos de cooperación y de conciliación y bienestar en los ambientes laborales. Siguiendo el análisis de Ventosa, esta tendencia implica cinco cambios o evoluciones:, de gestionar personas a gestionar relaciones que suponen una red de colaboradores de la marca. 

Hacer hincapié en el factor humano, pasar de los recursos humanos a las relaciones humanas, de gestionar personas a gestionar relaciones que suponen una red de colaboradores de la marca. 

En segundo lugar, cambiar el chip del costo al valor: pensar en crear valor porque la innovación no es la empresa, sino las personas que la forman. 

En tercer lugar, pasar lo digital de intangibles a tangibles, es decir, medir el impacto positivo que juegan las personas en la inteligencia artificial y empezar a utilizar indicadores de negocios. En cuarta instancia, generar bienestar en los ambientes laborales. Las organizaciones deben entender que el bienestar no es simplemente tener oficinas bonitas, sino crear una cultura donde el bienestar sea el primer paso para que las personas aprendan. 

Finalmente, hay que ir del customer experience al employee experience, crear una cultura donde las personas, promuevan y expandan la marca de la organización.

Es la época del "aprendelotodo", de tener esa mentalidad de aprendiz y de humildad. "Reconocer que somos seres humanos con nuestras fortalezas, aprendizajes y imperfecciones, errores y fracasos, son los que van a determinar el éxito en el futuro", afirma Montse, experta en los campos de psicología organizacional y la psicología gestalt. "Recursos Humanos en particular, pero las organizaciones en general deberán desaprender la clásica contratación cuasi unidireccional. No será llamativo que trabajando en el mismo equipo haya personas que trabajen cuatro horas diarias, otras nueve, unas en relación de dependencia, otras contratadas, unas reunidas en sus oficinas, otras frente al mar, unas con cargos aún pomposos y otras que ni lo han definido. Y todas ellas en el mismo proyecto", expresa Julián Irigoin, profesor del IAE Business School. 

La flexibilidad es una competencia necesaria tanto para una organización como para cada directivo. "Aprender a dirigir personas con distinto involucramiento, horarios, vacaciones, modalidad de contratación y diversidad de intereses no será sencillo, pero puede ser el pasaporte para retener equipos exitosos", remarca Irigoin.

Para Ariel Vázquez, responsable de la Licenciatura en RRHH de UADE, el confinamiento a causa del Covid 19 intensificó la preocupación de las organizaciones por el bienestar de sus miembros.

"No considero que este cambio de época sea tan disruptivo dado que muchas empresas venían trabajando muy bien el bienestar de sus empleados. Tampoco que aquellas organizaciones que no tenían a la persona como centro la hayan puesto de un día para el otro", señala. 

Como todo cambio, requiere un proceso y un cambio en el mindset del management. "Es interesante evaluar si estás prácticas perduran en el tiempo o son solo una política para transitar esta contingencia". opina.

Perdurar en el tiempo

Al respecto, Natalia Kaposvari, directora de Marketing y Comunicación en Great Place to Work, reflexiona: "son prácticas que ya están en marcha, llegaron para quedarse. Lo que se viene en el mundo del trabajo es el tema de wellbeing como gran diferencial. La pandemia lo que hizo fue acelerar la evidencia de su necesidad. El bienestar será clave en la construcción de buenos lugares para trabajar, de buenas primas de trabajo y de empresas sustentables sobre todo".

No obstante, hay algunas empresas que están en un estadio de desarrollo organizacional más avanzado que son las que están encabezando esto. Siempre hay una atracción en el mercado de las que están haciendo las cosas mejor y ahí van nivelando para arriba.

Hay que recordar que el clima laboral impacta en los resultados de negocios. Es decir, "a mayor confianza y bienestar, más productividad, eficacia y eficiencia. Conclusión, las personas son más felices y las empresas también", completa Kaposvari.

Síntesis Nota Cronista Comercial 22/04/21                

 

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