''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''
'''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''' |
|
''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''
1
Equipo home office: el desafío de mantener
el vínculo entre empleados.
Tras un año de pandemia, son muchas las empresas que han tomado nota de la
necesidad de mantener unidos a sus empleados sin posibilidad de almuerzos
compartidos, cafés de media tarde o charlas de ascensor. Por eso la
práctica del “team building”, la idea de implementar actividades para
fomentar vínculos en equipos de trabajo, cobró más vigencia que nunca.
Salud mental y emocional
El aislamiento y la soledad pueden ser difíciles de sobrellevar. Y si a
eso se le suma el estrés laboral, el combo puede llegar a ser muy pesado.
Por eso otro de los grandes focos de las empresas fue intentar apoyar a
sus empleados en esta cruzada.
Así, crearon espacios de encuentro con prácticas de bienestar emocional
como mindfulness, charlas con especialistas y círculos de aprendizaje
sobre gestión de emociones, resiliencia, sueño, crianza en tiempos de
Covid, gestión de estrés y ansiedad.
Los after offices se volvieron virtuales, sumaron visitas a museos y
ciudades, shows musicales y de improvisación teatral, clases sobre
fotografía en casa y tips de decoración, coctelería, degustaciones, salas
de escape, desafíos y juegos virtuales.
A
la vez, en pos de mantener la naturalidad de la oficina utilizan Discord,
una app que permite armar canales de voz y de chat, permitiendo estar todo
el día conectado y pudiendo interactuar siempre que se lo necesita.
A la hora de proveer bienestar para sus empleados, varias compañías
recurren a otros emprendimientos. Facilidades en gimnasios, centros de
yoga y espacios de espiritualidad son algunos de los bonus con los que
solían seducir a sus empleados, y que en este contexto han cobrado más
relevancia.
Tiempo de cambios
¿Y qué pasa cuando en completa sesión remota lo que debe cambiar es parte
del equipo directivo? Nuevamente, una profundización del team building.
Mediante un espacio de charla informal de una hora y media con
dos integrantes del directorio de una importante empresa multinacional, más de 100 personas pudieron acercarse a
la nueva cúpula y dialogar sobre temas mucho más abiertos que las
obligaciones diarias.
Aunque sin grandes renovaciones de por medio este tipo de cercanía también
es apreciada. Como se evidenció en Despegar, donde comenzaron a realizar
encuentros virtuales con el CEO y los equipos en pos de generar
conversaciones descontracturadas e intercambiar ideas y dudas.
Contextos inéditos requieren soluciones a la altura. A casi un año de
comenzada esta nueva modalidad laboral, la creatividad para gestionar
equipos parece haberlo estado.
Síntesis Nota
La Nacion 19/02/21
[subir]
|
''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''
2
Del metegol al psicólogo: cómo se
reconvirtieron las mejores empresas de argentina para captar talento local.
El inicio de la pandemia provocó un giro de 180 grados en la manera en la
que se trabaja. Lo mismo sucedió con las expectativas que tienen los
colaboradores respecto de las organizaciones en las que dedican sus días.
Dentro de las firmas
tecnológicas, este fenómeno se intensifica porque, dada la escasez de
talentos, las marcas deben ingeniárselas para ofrecer beneficios para
retener a estos perfiles, puesto que para ellos es relativamente sencillo
obtener un puesto en otra compañía.
Con el confinamiento, las atracciones como un par de días de home office a
la semana, snacks y frutas en la oficina, juegos de ping pong y metegol en
el edificio, así como pases al gimnasio y clases de inglés quedaron
obsoletos.
Ahora la tendencia está en brindar servicios con el foco puesto en
garantizar bienestar emocional del colaborador y su familia, así como
opciones para que puedan conectarse con sus colegas a pesar de la
distancia para compartir actividades lúdicas.
De todas las empresas consultadas, se destacan solo las que tienen
propuestas más innovadoras. Primero, es importante considerar las
diferentes circunstancias que influyen en las necesidades de las personas
que desde el inicio de la cuarentena comenzaron a teletrabajar de forma
permanente.
En tal sentido, a medida que cerraron los negocios, también cerraron las
escuelas, y todos los empleados de todas las empresas del país tuvieron
que empezar a cuidar a sus hijos y ayudarlos con el aprendizaje a
distancia mientras intentaban trabajar desde casa. Las organizaciones
abordaron el problema de diferentes maneras.
Otras de las problemáticas que observaron algunas firmas es el de las
tareas hogareñas. Por ejemplo, para aliviar la carga de la cocina al
mediodía mediante la entrega de
vouchers de una marca de comida congelada.
Actividades Lúdicas y Deportivas
Las empresas trataron por distintos medios de brindar a sus
colaboradores momentos para el esparcimiento.
Por ejemplo, una empresa lanzó un concurso de fotografía para el Día del Trabajador, y
entregó regalos a domicilio junto con shows online para el Día de la
Madre, del Padre y del Niño.
Otra empresa ofrece a sus colaboradores financiación para la compra de
bicicletas y regala el casco. Existen programas de bienestar para
acompañarlos con entrenamiento funcional, mindfulness, clases de cocina,
estrategias nutricionales y de entrenamiento, yoga y core-cardio, entre
otras".
Otras empresas desarrollaron actividades llamadas Have Fun virtuales, que son afters
virtuales, trivias, eventos para la familia y organizamos un Kids Club,
con el objetivo de brindar apoyo a aquellos empleados que debido a la
pandemia se vieron obligados a compartir espacio a laboral junto a su
familia, brindando actividades como: shows en vivo para niños, clases de
arte para niños de hasta 13 años, clases de origami, yoga para que
compartan grandes y chicos, trivias online con premios y orientación
vocacional para chicos de entre 16 y 18 años.
Bienestar Emocional
Se implementaron prácticas de mindfulness y acompañamiento psicológico
personalizado. También charlas con especialistas y learning circles
sobre gestión de emociones, resiliencia, sueño, crianza en tiempos de
Covid, gestión de estrés y ansiedad.
A los padres y madres de niños menores de
12 años se les dio la posibilidad de tomarse cinco días de descanso extra. Se entendió que las personas que tienen hijos
pequeños tuvieron que ser al mismo tiempo padres, madres, maestros y
amigos y con este beneficios se pretende seguir mejorando la experiencia de
las personas.
Por supuesto, todas las compañías están impartiendo capacitaciones a
colaboradores de forma remota, pero lo interesante es que lo mismo sucede
con los programas para reclutar a jóvenes profesionales.
La pandemia
obligó a llevar adelante iniciativas a la distancia, en un contexto de
reuniones virtuales entre los participantes y sus tutores. El ingreso y el
entrenamiento a distancia constituyeron un desafío para los chicos y los
tutores, que tenían reuniones varias veces por semana entre ellos, y
también reuniones de área con otros miembros del equipo. Los chicos empezaron a transitar el camino de carrera de las
certificaciones de AWS y Google y ya están asignados a proyectos en el
exterior.
El valor de los beneficios
En medio de la batalla por el talento, el mercado IT coincide en que los
profesionales que intentan conquistar son muy demandados y tienen muchas
opciones disponibles, por lo que necesitan que los sigan eligiendo día
tras día.
En este sentido, la escucha permanente y la evolución continua de las
condiciones es muy importante. Pero, ¿cuánto pesan los beneficios al
momento de que el candidato se incline por trabajar en una empresa o en
otra?. Los perks per sé no son un driver de cambio. Hoy en día las
empresas trabajamos la propuesta de valor a los colaboradores con una
mentalidad más holística que incluye un paquete de compensaciones,
desarrollo u oportunidades de carrera, entrenamiento constante y
posibilidad de contribuir en actividades de RSE.
Dado que el trabajo a distancia continuará durante todo el 2021 o,
incluso, se haya roto el paradigma del trabajo presencial obligatorio,
está claro que las áreas de Recursos Humanos de las empresas tecnológicas
deberán agudizar cada vez más su creatividad para lanzar beneficios que
realmente sean de interés para sus colaboradores que cada vez miran más
hacia afuera y, al mismo tiempo, les sirva como elemento para que se
sientan cerca de la oficina y de sus colegas a pesar de la distancia. En
Recursos Humanos, como en los negocios, el que genere más valor, gana.
Sintesis Nota Info Technology 16/04/21
[subir]
|
''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''
3
Las 3 cosas que mira ahora Recursos Humanos
para contratar: una es imprescindible.
Si ya existía una brecha entre la cantidad de
profesionales del ámbito de la tecnología y los puestos a cubrir, desde
ahora serán más necesarios que nunca, porque las nuevas posiciones ya no
serán demandadas exclusivamente por las empresas de tecnología, sino por
compañías de cualquier rubro.
También existe una demanda creciente de profesionales vinculados al
medioambiente, porque cada vez más las empresas se plantean cuál es el
impacto ambiental de su negocio, mientras que a la hora de conseguir
financiación deben acreditar una gestión sustentable.
Actualmente, la Argentina tiene 400.000 programadores. Sin embargo, para
el 2025 se estima que se van a necesitar 2 millones.
Las posiciones más buscadas son las
vinculadas con Inteligencia Artificial, programación, diseño de
experiencia de usuario y datos. Dentro de cada una de esas áreas existen
diferentes roles y grados de formación, pero la mayor demanda es de
programadores.
El 89 por ciento de las empresas que participaron de una encuesta
realizada por Mercer señalaron que tienen dificultad para atraer los
siguientes perfiles: Desarrollador Full Stack; Desarrollador Mobile;
Desarrolladores de Software, Arquitectos, Scrum Master; Data Scientists;
Product Designers; Desarrolladores JAVA, Python y Ruby.
A la lista de carreras tecnológicas se suman las clásicas profesiones
vinculadas con Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas (STEM, por
sus siglas en inglés). Y a ellas se les suma una pata más blanda que
está vinculada con la innovación, la inteligencia emocional y la
creatividad, que son habilidades que se están requiriendo mucho
actualmente.
Pero, también, hay un nuevo campo para el desarrollo y la inserción de
profesionales vinculado con el medioambiente y que atraviesa a todas las
industrias, tanto productivas, como de servicios que están preocupadas en
medir el impacto de su gestión o cumplir con las exigencias de algunos
bancos para acceder a financiamiento.
Por un lado, demandan abogados o perfiles de finanzas especializados,
pero también ingenieros o técnicos medioambientales.
Para resolver esa brecha, hace falta mayor celeridad en el ámbito
educativo y que las empresas se involucren en la formación de los nuevos
profesionales.
Las nuevas generaciones se preocupan por entender la actuación de las
empresas en relación a medioambiente, las prácticas organizacionales, los
valores, la cultura, y otros elementos que son marcas atractivas para
desarrollarse. Además, el cambio climático liderará la agenda a nivel
mundial en los próximos años y, en consecuencia, esto también se verá
reflejado en las organizaciones.
Creatividad e Innovación al poder
La tecnología está generando un cambio en los puestos de trabajo, donde
los más rutinarios y repetitivos tendrán menor proyección a futuro y los
trabajos manuales, artesanales y de cuidados, serán más
demandados. También serán requeridas aquellas posiciones que involucren, a
la vez, un pensamiento técnico, abstracto y creativo.
Si bien ya existen algunas propuestas novedosas con
enfoque y metodologías que serán fundamentales en las próximas décadas, la
oferta de educación superior en muchos casos todavía está estancada en
esquemas más tradicionales.
Analítica Empresarial y Social, Bioingeniería, Administración y
Sistemas, son algunas de las carreras que ofrecen, donde la combinación
entre tecnología y otros campos se trabaja desde el diseño curricular.
Para reflejar esta tendencia también actualizaron los programas de la rama
de ingenierías.
Si bien hoy las áreas de Finanzas, Logística y Sanidad siguen en el
podio en cuanto a demanda de personal, además de Tecnología, también se pone
el acento en las habilidades blandas al momento de proyectar. Crecerán a futuro los profesionales que sean estratégicos,
que puedan poseer inteligencia emocional, que sean creativos y trabajen
con un alto grado de adaptabilidad.
En el último año tomó un rol protagónico el puesto de líder de
innovación. Sin duda las habilidades personales jugarán un rol estratégico
al igual que dominar las nuevas tecnologías. Ser flexible y adaptarse
rápidamente a un contexto cada vez más dinámico y cambiante será un valor
muy importante para las organizaciones.
Comunicación, adaptabilidad, disposición al cambio y actitud hacia el
trabajo serán las claves en el futuro laboral, resume. Quien pueda reunir
varias de ellas tendrá un valor agregado al momento de potenciar la
búsqueda de nuevos desafíos.
Síntesis Nota InfoTechnology 05/05/21
[subir]
|
''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''
4
La virtualidad no cambia lo más
negativo de todas las oficinas.
Aunque el personal está trabajando desde casa, el comportamiento
indefendible no se ha detenido.
Cuando me fui a vivir a los Estados Unidos en la década de 1990, Mike
Wallace todavía era una de las figuras más importantes del periodismo
televisivo.
Aunque el intratable periodista estrella de 60 Minutes tenía cerca de 80
años en ese momento, regularmente presentaba entrevistas espectaculares
que se convertían en titulares.
Lo que los espectadores no sabíamos era que Wallace era un monstruo en
el trabajo. En la sala de redacción se robaba historias de colegas
indignados, les arrojaba cosas a los productores acobardados y le agarraba
el trasero de cualquier mujer desafortunada que pasara cerca de él.
Todo esto fue revelado hace algunas semanas por Ira Rosen, el productor
del difunto Wallace, en un nuevo libro llamado "Ticking Clock: Behind the
Scenes at 60 Minutes" (Detrás de escena en 60 minutos). Y qué escenas
eran.
A Wallace también le gustaba jugar con los tirantes del sostén de las
secretarias y obligar a las mujeres a sentarse en sus piernas. Una vez,
después de agarrar y apretar el pecho de una productora, le dijo: "Esa
época del mes".
El mismo Rosen era rutinariamente humillado. "El acoso verbal que
experimenté por parte de Mike Wallace y otras personas importantes fue, en
una palabra, criminal", escribe. "Hoy, podría llamar al departamento de
recursos humanos, contratar a un abogado y amenazar con una demanda
pública". Pero ni él ni nadie más hizo eso, así que el abuso continuó.
El libro es un recordatorio de cuánto ha cambiado desde los años en los
que se ignoraba de forma rutinaria el acoso. Durante mucho tiempo, ni
siquiera tuvo un nombre. Los periódicos no usaron el término "ambiente de
trabajo tóxico" para describir el comportamiento terrible en el lugar de
trabajo hasta 1993, según la base de datos de Factiva.
En 2019 se utilizó casi 760 veces. Pero el año pasado hubo un récord de
1750 menciones, lo que me pareció bastante sorprendente teniendo en cuenta
la cantidad de oficinas que se han vaciado debido a Covid-19.
Al principio de la pandemia, cerca del 60% de los londinenses trabajaban
al menos parte del tiempo en casa. En los Estados Unidos, el 42% de la
fuerza laboral estaba trabajando en casa a tiempo completo.
Pensé que uno de los pocos beneficios de Covid-19 era que las personas
en casa podrían al menos evitar la presencia física de alguien como
Wallace. Tal vez así sea, pero la experiencia del psicólogo empresarial
británico Clive Lewis sugiere que un lugar de trabajo tóxico no desaparece
cuando se vuelve virtual.
Lewis también ha escrito un libro que se publicó la semana pasada,
"Toxic", que se basa en su experiencia dirigiendo una empresa de
resolución de conflictos en el lugar de trabajo que fundó hace 16 años,
Globis Mediation Group.
"Estamos más ocupados que nunca en este momento", me dijo el otro día.
Una queja común proviene de personas que descubren tardíamente que no
han sido invitadas a grandes reuniones de trabajo en línea. "Ésa es una
gran queja", dice Lewis, cuyos clientes abarcan desde el Servicio Nacional
de Salud (NHS, por sus siglas en inglés) hasta grandes corporaciones.
Las reuniones en línea en sí mismas pueden profundizar las tensiones
existentes. Las personas que se niegan a activar su cámara de vídeo en una
reunión enfurecen a otros que dicen que nadie escondería su rostro en una
reunión normal de oficina.
Otros casos son mucho peores. Cuando hablamos, a Lewis se le acababa de
pedir que interviniera en un caso en lo que describió como una
organización muy grande, donde un hombre le había dicho a una colega que
la única razón por la que la habían contratado "era por el tamaño de sus
senos".
El libro de Lewis destaca dos puntos importantes sobre este
comportamiento tóxico: no sólo es inhumano, es costoso; y aunque debería
provocar una intervención rápida, a menudo no es así. Por lo general,
pueden pasar más de 19 meses antes de que un conflicto pase a la
mediación, según una investigación que Lewis llevó a cabo en el NHS. Dudo
que difiera mucho en otras organizaciones.
En ese tiempo, las personas sometidas a "monstruos tóxicos" pueden
sufrir depresión, migrañas, fatiga y una serie de otros trastornos que
afectan su trabajo. Rosen dice que tuvo espasmos dolorosos en la espalda
todo el tiempo que trabajó para Wallace. Otros productores del programa
desarrollaron úlceras y cosas peores. Como escribe Lewis, los estudios
estiman que la intimidación y el abuso cuestan miles de millones al año en
pérdida de productividad. Ése es sólo el costo financiero. El costo humano
es mucho más difícil de calcular e indefendible en todo momento, ya sea en
una oficina o en la mesa de la cocina.
Síntesis Nota El Cronista La Nacion 25/02/21
[subir]
|
''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''
5
Este es el nuevo concepto que va a
revolucionar todos los trabajos.
El área de Recursos Humanos está en plena transformación y tiene un
nuevo reto por delante: revertir el concepto proveniente de la segunda
revolución industrial, donde los empleados eran considerados "recursos".
"El mundo cambió para siempre y eso implica a la manera en que se gestiona
el trabajo de las personas", manifiesta Montse Ventosa, directora Nacional
de Talento, Bienestar y Propósito de la Universidad Tecmilenio, de México.
En esta nueva era, de Recursos Humanos 5.0, se prioriza los modelos de
cooperación y de conciliación y bienestar en los ambientes laborales.
Siguiendo el análisis de Ventosa, esta tendencia implica cinco cambios o
evoluciones:, de gestionar personas a gestionar relaciones que suponen una
red de colaboradores de la marca.
Hacer hincapié en el factor humano, pasar de los recursos humanos a las
relaciones humanas, de gestionar personas a gestionar relaciones que
suponen una red de colaboradores de la marca.
En segundo lugar, cambiar el chip del costo al valor: pensar en crear
valor porque la innovación no es la empresa, sino las personas que la
forman.
En tercer lugar, pasar lo digital de intangibles a tangibles, es decir,
medir el impacto positivo que juegan las personas en la inteligencia
artificial y empezar a utilizar indicadores de negocios. En cuarta
instancia, generar bienestar en los ambientes laborales. Las
organizaciones deben entender que el bienestar no es simplemente tener
oficinas bonitas, sino crear una cultura donde el bienestar sea el primer
paso para que las personas aprendan.
Finalmente, hay que ir del customer experience al employee experience,
crear una cultura donde las personas, promuevan y expandan la marca de la
organización.
Es la época del "aprendelotodo", de tener esa mentalidad de aprendiz y
de humildad. "Reconocer que somos seres humanos con nuestras fortalezas,
aprendizajes y imperfecciones, errores y fracasos, son los que van a
determinar el éxito en el futuro", afirma Montse, experta en los campos de
psicología organizacional y la psicología gestalt. "Recursos Humanos en
particular, pero las organizaciones en general deberán desaprender la
clásica contratación cuasi unidireccional. No será llamativo que
trabajando en el mismo equipo haya personas que trabajen cuatro horas
diarias, otras nueve, unas en relación de dependencia, otras contratadas,
unas reunidas en sus oficinas, otras frente al mar, unas con cargos aún
pomposos y otras que ni lo han definido. Y todas ellas en el mismo
proyecto", expresa Julián Irigoin, profesor del IAE Business School.
La flexibilidad
es una competencia necesaria tanto para una organización como para cada
directivo. "Aprender a dirigir personas con distinto involucramiento,
horarios, vacaciones, modalidad de contratación y diversidad de intereses
no será sencillo, pero puede ser el pasaporte para retener equipos
exitosos", remarca Irigoin.
Para Ariel Vázquez, responsable de la Licenciatura en RRHH de UADE, el
confinamiento a causa del Covid 19 intensificó la preocupación de las
organizaciones por el bienestar de sus miembros.
"No considero que este cambio de época sea tan disruptivo dado que
muchas empresas venían trabajando muy bien el bienestar de sus empleados.
Tampoco que aquellas organizaciones que no tenían a la persona como centro
la hayan puesto de un día para el otro", señala.
Como todo cambio, requiere un proceso y un cambio en el mindset del
management. "Es interesante evaluar si estás prácticas perduran en el
tiempo o son solo una política para transitar esta contingencia". opina.
Perdurar en el tiempo
Al respecto, Natalia Kaposvari, directora de Marketing y Comunicación en
Great Place to Work, reflexiona: "son prácticas que ya están en marcha,
llegaron para quedarse. Lo que se viene en el mundo del trabajo es el tema
de wellbeing como gran diferencial. La pandemia lo que hizo fue acelerar
la evidencia de su necesidad. El bienestar será clave en la construcción
de buenos lugares para trabajar, de buenas primas de trabajo y de empresas
sustentables sobre todo".
No obstante, hay algunas empresas que están en un estadio de desarrollo
organizacional más avanzado que son las que están encabezando esto.
Siempre hay una atracción en el mercado de las que están haciendo las
cosas mejor y ahí van nivelando para arriba.
Hay que recordar que el clima laboral impacta en los resultados de
negocios. Es decir, "a mayor confianza y bienestar, más productividad,
eficacia y eficiencia. Conclusión, las personas son más felices y las
empresas también", completa Kaposvari.
Síntesis Nota Cronista Comercial 22/04/21
[subir]
|
''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''
*
Envianos tu CV.
Uno de los servicios que MCV Gestión
y Recursos brinda a las empresas es el de Selección de Personal. Si te
interesa, envianos tu CV a:
busquedas@mcv.com.ar
[subir]
''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''
Este es un e-mail legal, libre de virus y
contiene información que consideramos de su interés. De acuerdo con la
nueva Ley argentina Nº 26.032, la libre distribución este e-mail está
autorizada por tratarse de propósitos de información, sin embargo, si le
hemos causado alguna molestia por el mismo, le rogamos acepte nuestras
disculpas.
Puede cancelar su suscripción enviando un E-Mail desde
aquí.
|
''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''
MCV Gestión y Recursos - Ciudad de Buenos Aires -
Cel: +54911-3648-5209 -
www.mcv.com.ar
|
|
|
|