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Una encuesta reveló el atributo más valorado
en un líder: por qué no abunda.
De acuerdo con una encuesta de Gartner Group, la autenticidad es el
atributo más valorado en un líder. El liderazgo auténtico es aquel
despojado de máscaras, falsas posturas y con una cercanía humana
genuina. Es, en síntesis, ser totalmente fiel a sí mismo... Y también
mostrarse como tal.
En análisis de los datos pone en evidencia un preocupante déficit de
autenticidad en los líderes de las organizaciones. No sólo por
personalidad, hábitos y comportamientos sino también por cultu ras
empresariales donde, por décadas, se privilegió mandar en vez de liderar,
imponer en vez de consensuar, tener distancia con los colaboradores en vez
de gestionar con inteligencia emocional.
Actualmente, se identificaron 4 comportamientos esenciales para conducir
personas eficazmente, basados en la autenticidad del ser y el hacer.
Respecto a lo postulado por Welch, la perspectiva ahora es más profunda:
parte del desarrollo personal y desde allí se proyecta radialmente.
Se trata de 4 habilidades blandas que se pueden entrenar y potenciar
para inspirar y motivar a los equipos como un líder 100% auténtico.
1 - AUTOCONCIENCIA
El liderazgo verdadero se logra conociéndose a uno mismo. No es factible
liderar a otros si no existe primero el autoliderazgo. La autoconciencia
es la capacidad de ir hacia dentro, descubrir los aspectos innatos o
adquiridos que son de ayuda para el desarrollo propio y de los demás, pero
también tener la humildad para reconocer aquellos que necesitan ser
mejorados para que la influencia en las personas y el impacto en los
resultados sea transformacional.
2 - TRANSPARENCIA RELACIONAL La forma de ser, los modos y los
comportamientos auténticos definen el relacionamiento transparente. Es
relevante ser una persona íntegra, es decir, con coherencia entre lo que
se piensa, se dice, se hace y se siente. Esta concordancia aumenta la
credibilidad del líder: quien proyecta su autenticidad
asertivamente, fomenta vínculos más profundos y dinámicas de trabajo más
efectivas.
3 - PROCESAMIENTO BALANCEADO
Se basa en entrenar los hemisferios del cerebro: el izquierdo, racional;
el derecho, emocional. Esto lleva a mejorar el ejercicio del liderazgo
auténtico al tomar decisiones donde los modelos mentales
propios incorporen los puntos de vista ajenos para llegar a consensos
sobre cómo seguir, cuándo cambiar, en qué dirección innovar. Desde el
punto de vista de la inteligencia emocional, la autoregulación resulta
estratégica.
4 - PERSPECTIVA MORAL
Es muy relevante también la disposición a ser fiel a los principios y
valores personales. Los nuevos paradigmas de las buenas prácticas del
liderazgo hacen énfasis en la coherencia porque crean marcos de confianza
que tienden puentes. Se trata de integrar, apoyar, escuchar, motivar, dar
y aceptar feedback para ser un líder colaborativo, exponencial y
consciente, el perfil más valorado por las organizaciones, que cada vez
más, será exigida por el mercado y los clientes en la era de
la transparencia.
Síntesis Nota
El Cronista CLASE iProfesional 12/01/21
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Teletrabajo:
cuando el jefe no confía en los empleados remotos.
Teletrabajar no es solo trasladar la oficina a casa: requiere algunas
habilidades distintas a las habituales, como ser más autosuficiente y
tener un sentido de la responsabilidad adecuado: lo
necesario para cumplir con el trabajo, pero no tanto como para alargar la
jornada sin límite. Lo mismo sucede con las funciones de los jefes
que, al haberse encontrado de repente liderando un equipo en la distancia,
encuentran que su puesto les exige algunas habilidades que antes no eran
tan obvias, como la confianza en que sus empleados están trabajando cuando
nadie los mira.
Distintas investigaciones muestran que los jefes que no pueden ver en
persona y trabajar mano a mano con el resto de su equipo a veces tienen
dificultades para confiar en que sus empleados realmente están trabajando
cuando les toca.
 Un
estudio reciente de la Universidad Curtin, en Australia, señala que
aproximadamente el 40% de los supervisores está de acuerdo en que los
empleados en remoto generalmente trabajan peor que los que están en una
oficina, y el 22% no está seguro.
La desconfianza de los jefes suele traducirse en una necesidad de
controlar lo que sus empleados hacen. Las llamadas recurrentes, incluso
fuera del horario laboral, y la necesidad de saber el estado exacto en que
se encuentran las tareas la mayor parte del tiempo son dos ejemplos de
control.
Las causas del descontrol
¿Qué hace que los jefes no confíen en sus empleados durante el
teletrabajo? Hay varios aspectos culturales y personales que pueden
explicarlo. Sánchez lo tiene claro: “En España, uno de los males que
seguimos teniendo es el presentismo, que es básicamente una forma de
control: solamente estás trabajando cuando estás en la oficina”, explica
Sánchez.
Ahora, con el teletrabajo, también hay una forma de presentismo digital:
cuando tu jefe te convoca a todas las reuniones o te pone en copia en
todos los correos (en más de los que son imprescindibles). Es una manera
de pedirte más visibilidad, de querer saber dónde estás, aunque sea
virtualmente.
Además de la cultura empresarial, la personalidad de los jefes también
influye en su necesidad de controlar a los empleados.
Más allá de ser un problema individual, la cultura empresarial tiene mucho
que ver con este tipo de comportamiento. La forma de ser jefe se
hereda.
Cómo afecta a los empleados
El estudio sobre el teletrabajo llevado a cabo por la Universidad Curtin
también analiza la percepción de los trabajadores. Casi la mitad de ellos,
el 43%, notó niveles altos de vigilancia e informó de que su supervisor
evaluaba constantemente su trabajo.
Muchos también tuvieron la sensación de que su jefe no confiaba en su
capacidad para realizar el trabajo.Cuando se produce esta monitorización
de la actividad de los trabajadores, la motivación disminuye, lo que
perjudica aún más la productividad. Esto puede hacer que la percepción del
jefe de que sus empleados no están trabajando lo suficiente se acabe
haciendo realidad. El jefe desconfía, intenta controlar a su equipo, ellos
notan la desconfianza, se desmotivan y son menos productivos. En este
caso, es la actitud del jefe la que provoca los malos resultados, no la
falta de responsabilidad de los trabajadores.
Sintesis Nota La Nacion El Pais 08/01/21
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3
Teletrabajo, sueldo en dólares y estrés: un
"combo" que impulsó la rotación laboral en pandemia.
El 2020 signado por la pandemia fue un año en el cual, quienes tuvieron
la fortuna de tener un empleo estable, asignaron una mayor importancia a
mantenerlo que a cambiarlo por otro mejor.
El país está en su tercer año donde el salario real va a perder contra
la inflación. Eso tiene un impacto muy fuerte, pero ante la destrucción
real del empleo por la pandemia, pasó a relativizarse. Hoy en la Argentina
el trabajador prioriza poder tener un empleo antes de salir a buscar una
mejor situación económica.
Los empleados estuvieron muy atentos a las posibilidades que sus
empleadores les ofrecieron (o no) para protegerse del virus, y a cómo
implementaron prácticas de trabajo a distancia. En función a la percepción
de esos factores, muchos siguieron buscando oportunidades laborales nuevas
incluso durante la pandemia.
A pesar de la pandemia, en busca de nuevos destinos
Un reciente informe de PageGroup Argentina muestra que el 64,8% de los
más de 3.000 consultados, participaron de entrevistas para una nueva
posición mientras contaban ya con empleo. Solo el 11,9% estaba en búsqueda
laboral activa al estar desempleado.
Sucede que adaptarse a las nuevas formas de trabajar requirió un
desgaste mental y físico mucho mayor que de costumbre, ya sea para
desempeñar tareas cuidando las medidas de seguridad e higiene para
prevenir el contagio de COVID-19, o para conciliar los compromisos
laborales con los del hogar y la familia cuando todo confluyó en un mismo
espacio físico.
El 2020 fue un año atípico, con exigencias diferentes y la necesidad de
adaptación permanente al cambio. En este contexto, hubo mucho de trabajo
bajo presión, pero otros, realmente, están estresados.
Los jóvenes y la rotación
El fenómeno de rotación del talento en las empresas se ve potenciado
además por el ingreso de nuevas generaciones al mundo del trabajo.
 Entre
los "millennials" (de entre 39 y 27 años de edad) y los "centennials" (de
26 a 18 años) consultados por PageGroup, el 49,8% consideró que seis meses
después de haber firmado contrato puede empezar una nueva búsqueda laboral
y el 23,9% indicó que después de tan sólo tres meses.
Si las compañías quieren retener a estos jóvenes talentos con
habilidades digitales, no podrán reducir sus esfuerzos. Sobre todo ante
las nuevas oportunidades que surgen del
exterior.
En otras palabras, opciones laborales de empresas en el extranjero y que
permiten cobrar en dólares.
¿Qué hicieron las experiencias para atacar este problema?: La
contingencia sanitaria trajo una serie de desafíos dentro las
organizaciones que permitió identificar aquellos empleados sobresalientes
con quienes en muchos casos empezaron a trabajar en programas de
capacitación para poder acelerar sus planes de carrera y en consecuencia
incrementar su poder adquisitivo, disminuyendo por tanto la posibilidad de
rotación y pérdida de talento valorable en la estructura.
En el sector de IT por otro lado, se mantiene la tendencia de alta
rotación y exportación de servicios de conocimiento a otras latitudes, sin
embargo las restricciones gubernamentales han hecho cada vez
más complicado para este grupo poder cobrar por dichos servicios.
El reto será entonces que las empresas locales trabajen sobre su marca
empleadora para captar y retener a los mejores talentos, ya que por
consecuencia de lo anterior y la situación de las monedas extranjeras en
nuestro país, les dará la oportunidad a los mejores perfiles de la
Argentina acceder a salarios muy competitivos, además de la oportunidad de
trabajar y crecer en las mejores empresas del planeta.
Síntesis Nota iprofesional 15/12/20
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Teletrabajo: qué gastos evalúan cubrir
las empresas.
Habiendo superado la etapa de ASPO y ya dentro del DISPO, las empresas
empiezan a planificar la vuelta a la oficina.
Y, como consecuencia de la Ley de Teletrabajo vislumbran que deberán
asumir nuevos gastos que no cubrían anteriormente para la población que se
encuadre dentro de este régimen.
Según un relevamiento realizado por Mercer, consultora en recursos
humanos, el 38% de las empresas relevadas indicó que la mayoría de los
empleados continuarán trabajando remotamente en la medida en que sea
posible, independientemente de los cambios en las normativas de
distanciamiento social.
Un 13% de las empresas eligió que la mayoría de sus empleados vuelva a
su lugar de trabajo a menos que haya una razón válida para no hacerlo,
como por ejemplo, problemas de salud crónicos o algún conviviente de
riesgo.
El 27% aún no lo ha definido y lo está evaluando; el 6% indicó que se
dejará la decisión a los empleados y se evaluarán casos particulares en
caso de que sea necesario; un 16% indicó otras opciones tales como:
modalidad mixta de home office y días de oficina; esquema rotativo por
equipos con capacidad reducida y de manera controlada, entre otras.
 Según
la normativa, se considera teletrabajo cuando se firma un nuevo contrato y
el 40% de la actividad laboral se realiza fuera de la oficina.
Así, las opciones que la mayoría de las empresas están evaluando asumir
son: pago de Internet (50%), equipamiento ergonómico de oficina
(38%), laptop (27%), así como electricidad y otros servicios (21%).
No obstante, el 69% no ha decidido como implementará el pago; el 18%
otorgará un monto fijo para toda la población que efectúe teletrabajo; el
9% implementará un reintegro contra presentación de factura del gasto.
Esa nueva propuesta de valor es my significativa en tiempos donde los
salarios pelean codo a codo con la inflación y en muchos casos pierden.
Según, el relevamiento de Mercer, en cuanto al incremento salarial total
anual de este año, las compañías otorgaron un 38% frente a una inflación
anual prevista por fuentes privadas del 37,4%.
Sin embargo para 2021, los números no son tan buenos para los
trabajadores. El 64% de las empresas ya tiene previsto el presupuesto del
2021 y el 36% aún no lo definió. El incremento previsto es del
40%. La inflación anual proyectada por fuentes privadas para el 2021 es
del 48%.
Según el relevamiento de Mercer, el 81% de las empresas no realiza ni
está evaluando realizar alguna acción específica a efectos de mejorar la
eficiencia impositiva de incentivos de corto y/o largo plazo. El 16% lo
está evaluando y el 3% si lo realiza, siendo la acción específica el
prorrateo del descuento del impuesto a las ganancias sobre el pago del
bono a elección del empleado.
El 87% de las empresas no realiza ni está evaluando realizar alguna
acción específica para contrarrestar el impacto del impuesto a las
ganancias en los niveles iniciales/medios de la organización. El 11% lo
está evaluando y el 2% si lo realiza (adelanto del pago del bono;
prorrateo del descuento de impuesto a las ganancias sobre el pago del bono
a elección del empleado; capacitación optativa para familiarización con la
normativa; pago de vacaciones de diciembre a partir de enero 2021;
destinar presupuesto de incremento salarial para otros programas como ser
plan de pensión).
Para retener el talento clave, el 57% de las empresas está otorgando un
aumento diferencial; el 23% está realizando financiamiento de capacitación
formal; el 16% está otorgando un bono de retención; el 4% está otorgando
una suma fija por única vez; el 28% realiza otras acciones (programa
especial con beneficios exclusivos, Split de pagos o pagos one time en
moneda dura en el exterior, programas de desarrollo gerencial interno y
programas de potencial, otorgamiento adicional de acciones, implementación
de bono de mediano término, incrementos salariales trimestrales,
relocalización a otros países a nivel Latam, posicionamiento sobre tope de
banda).
El relevamiento fue realizado del 19 al 25 de noviembre entre 309
empresas líderes nacionales y subsidiarias de multinacionales.
Síntesis Apertura Negocios 17/12/20
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Empleo 2021: cuáles serán las posiciones
"estrella" con alta demanda y qué sueldos pagan
La pandemia en 2020 obligó no solo a adoptar el teletrabajo de urgencia
sino a reconfigurar los negocios, acelerando la transformación digital. El
impacto de ello en el alicaído mercado laboral de la Argentina también fue
inevitable y quedó en evidencia en principio porque industrias que
generalmente eran demandantes de talento constantes
para posiciones con buenos sueldos dejaron de estar a la cabeza.
En 2020 en el mercado financiero surgieron nuevos jugadores sobre todo
en el campo "fintech". Esas firmas se encontraron con capital para armar
equipos completos y por eso su actividad en el mercado laboral ya era
intensa antes de la pandemia.
Los perfiles que más demandan, según PageGroup fueron los siguientes:
Chief Finance Officer (CFO), Director Sr. de Finanzas, Gerente de
Administración y Finanzas, Gerente de Contabilidad, Gerente de
Tesorería/Tesorero, Jefe de créditos y cobranzas y Analista Sr. de
créditos y cobranzas.
Los CFO en 2020 percibieron salarios de
entre 180.000 y 450.000 pesos mensuales, de acuerdo al relevamiento de la
mencionada consultora entre grandes empresas que operan en la Argentina,
realizado en octubre último, tras las últimas paritarias del año.
En lo que refiere al área de Recursos
Humanos, la pandemia trajo aparejada mayor demanda de perfiles
"soft" para poder concretar, por ejemplo, procesos de onboarding digital,
evaluaciones de clima a distancia y mejoras en la experiencia del
empleado, con foco en su bienestar.
Dentro de esta área, la demanda se concentra sobre todo en: Human
Resource Business Partners (HRBP) con foco regional y Talent Acquisition
Managers. El sueldo de
un gerente del área arranca en 200.000 pesos por mes, y el de un HRBP se
posiciona entre 120.000 y 220.000 pesos, siempre de acuerdo al mencionado
estudio de remuneraciones.
 PageGroup
Argentina apunta que el 2020 estuvo signado por la ya creciente demanda de
perfiles técnicos e ingenieros para automatización de procesos, en las
industrias farmacéutica, consumo masivo, petróleo y energía e incluso en
el sector logístico.
Algunos de los perfiles más demandados durante este periodo son los de
Ingenieros de Proyecto, quienes dan forma y seguimiento al diseño e
implementación de los planes de mejora y adaptación a las nuevas
circunstancias. Sumado a esto, también existe una tendencia a la
contratación de Ingenieros de Procesos, quienes estructuran y dan forma a
las nuevas metodologías, aportando así a las estructuras de aquellas
organizaciones que apuestan por la innovación.
Se incrementó entonces la búsqueda de: Ingeniero de proceso, Ingeniero
de proyecto, Gerente de mantenimiento, Project Manager y Gerente de
Seguridad & Higiene.
El sueldo de
un ingeniero jr. arranca en 70.000 pesos mensuales y como sr. llega a
ganar hasta 200.000 pesos. Un gerente de planta tuvo en 2020 ingresos por
entre 230.000 y 350.000 pesos en grandes firmas, mientras que el director
industrial, dependiendo del sector en el que se desempeñe, ganó hasta
600.000 pesos, de acuerdo a este relevamiento cerrado en octubre de 2020.
Los mejores profesionales de ventas, así como los mejores gestores de
equipos comerciales hoy son los perfiles más demandados. Sobre todo, esto
ocurre en los sectores de servicios y tecnología para finanzas. Se
requiere que tengan experiencia en el desarrollo y fortalecimiento de
canales digitales, y se priorizan comerciales con perfil "hunter"
(cazador) que generan demanda y amplían el market share: Gerente
Comercial, Gerente de Nuevos Negocios, Product Manager, Responsable
Post-venta, Ejecutivo comercial (hunter), Ejecutivo comercial (farmer).
En esta área los sueldos se ubican en un rango de entre 100.000 y
600.000 pesos mensuales, de acuerdo al puesto, para ventas técnicas; y de
entre 50.000 y 600.000 pesos en ventas para consumo masivo.
En el área de marketing siguen en demanda los perfiles de adquisición y
crecimiento (growth) para incrementar presencia digital y fidelizar
audiencias. A estos se sumaron los perfiles de análisis de datos centrados
en el consumidor, que a raíz de la cuarentena adquirieron mayor
relevancia: Brand Manager, Jefe de Trade Marketing, Gerente de Marketing
Growth y Analistas de Marketing Digital.
Un chief marketing officer (CMO) tuvo un ingreso promedio en el mercado
en 2020 de entre 400.000 y 600.000 pesos; mientras que el sueldo del
gerente de marketing se ubicó entre 225.000 y 300.000 pesos.
De la mano del boom del e-retail en pandemia, creció también el sector
de logística, que debió hacer cambios más que acelerados para ajustarse al
rol preponderante que las circunstancias le otorgaron.
Hubo demanda creciente en empresas de logística de última milla, se
crearon nuevas compañías, sino también crecieron y evolucionaron aquellas
que lo necesitaban para seguir subsistiendo, aumentando su flota e
implementando sistemas que los ayuden en el seguimiento de las operaciones
diarias.
Profesionales especializados en Customer Service y Comercio Exterior se
mantienen con rol protagónico dentro de las estructuras organizacionales.
Para el 2021 se espera que continúe la demanda de perfiles cada vez más
capacitados en materia de e-commerce y la optimización de recursos que
fomenten el ahorro en distintos sectores de la compañía.
Los
puestos más buscados fuero de:
Gerente de Operaciones, Gerente de Logística, Gerente de Compras,
Superintendente de Supply Chain, Jefes de planificación, Analista Sr de
Comercio Exterior, Analista de Planeamiento, Customer Service, Compras,
Ingeniero de Procesos, Ingeniero de Calidad e Ingeniero de Producto.
Los sueldos arrancan en 50.000 para los puestos de asistente en el área
de logística y de 60.000 para el de analista. Los directores industriales
del área tienen ingresos por entre 450.000 y 600.000 pesos, según el
informe de remuneraciones de PageGroup Argentina.
Por último, en las áreas de legales durante todo el 2020 se buscaron
sobre todo expertos en armado de contratos para la industria de tecnología
e informática, con exposición regional. También hubo demanda de
profesionales con experiencia en litigios y derecho administrativo.
Los
perfiles más demandados hoy son: Compliance, Contratos y Asesor
Legal. Los abogados senior en 2020 cobraron en empresas sueldos que
arrancan en 110.000 pesos por mes y cierran en 180.000 pesos
aproximadamente. Los puestos de compliance pagan mejor: entre 190.000 y
310.00 pesos mensuales. Y quienes llegan a director legal en una empresa
de envergadura pudieron pedir entre 260.000 y 420.000 pesos.
Síntesis Nota iProfesional 08/12/20
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