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1 Combatir a los propios demonios para no quedarse atrás en el trabajo 

2 En 7 de cada 10 casos de M&A se aplica esta estrategia para retener al talento clave y no solo a los ejecutivos  

 

3 Recursos Humanos: terminó el monopolio de la información y da comienzo la era de la "elección mutua"

 

4 Contratar personal millennial by un millennial 

 

5 Tres reglas para tomar mejores decisiones en el trabajo  

 

 

 

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1 Combatir a los propios demonios para no quedarse atrás en el trabajo  

¿Cuánto de real tiene pensar que no somos buenos para esto, para aquello? ¿Cuánto de cierto tiene una mirada de un compañero que nos pareció que era de enojo? ¿Que posibilidades hay de que un jefe realmente tenga desdén por alguien que trabaja bien?

El coach y terapeuta PNL español Nacho Fernández recomienda entonces 6 pasos para combatirlos:

1- Reconocer lo que sucede: es decir, no convertir una situación en algo que no lo es.  No empeorar algo que salió mal con una conversación fuera de lugar.

2- Cambiar de estado: "Si sientes pánico, si colapsas o te dejas dominar por las emociones, recuerda que no te puedes dar el lujo de no reaccionar. El impacto de un hecho que quizás no está interpretado del todo bien puede ser enorme. Calma, entonces.

3- Buscar el valor de las señales de los demonios personales: "Reflexiona sobre el significado especial que tienen esos demonios personales para ti. ¿Por qué un temor específico se vuelve recurrente en tu vida? ¿Por qué este?"

4- Mantener contacto con un sentido de la realidad: "Los demonios personales viven en la exageración. Por lo tanto, es muy conveniente minimizarlos".

5- Recuperar el poder, no dejar que ellos (Los demonios) tomen el mando.

6- Volver a la realidad: "Tu demonio personal puede ser el miedo o alguna emoción desestabilizadora, llámese rabia, remordimiento, odio, envidia celos. En todos los casos, el objetivo será recuperar el sentido de realidad, contigo mismo y con las circunstancias externas".

Uno de los demonios que nos aquejan en el mundo del trabajo suele ser el de la inseguridad. Por más que haya de por medio una carrera sólida, la falta de confianza en uno mismo es desestabilizadora. 

Pueden ser unas buenas sesiones de terapia con un especialista o también está la opción de recurrir a esas charlas con amigos en las cuales no hace falta demostrar nada, simplemente existe el afecto y punto.

Esos buenos amigos también están en el trabajo, con la ventaja de conocer las vueltas de la oficina y el entorno, y son un excelente "ahuyentademonios" cuando atacan.

En vez de los cazafantasmas, los cazadores de inseguridades dan una buena mano cuando se necesita.    

 Síntesis Nota La Nacion 01/04/18 

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2 En 7 de cada 10 casos de M&A se aplica esta estrategia para retener al talento clave y no solo a los ejecutivos  

En casos de Fusiones y Adquisiciones de empresas (M&A, por sus siglas en inglés) siete de cada 10 compañías que realizan operaciones a nivel global (71%) utilizan incentivos financierospara la retención del talento como parte de su estrategia y proceso de negocios.

Sin embargo, la dinámica regional, cultural y de la industria varía considerablemente, por lo que resulta fundamental comprender y aprovechar estas diferencias para obtener un valor a largo plazo de la transacción.

La investigaciónsugiere que la baja "retención de empleados" es el principal riesgo percibido por parte de las compañías que llevan a cabo operaciones a nivel global.

Le siguen en orden de importancia la adecuación o integración cultural y organizacional; el armado del equipo de liderazgo, los niveles de compensaciones y beneficios, entre otras preocupaciones. 

Se encontró "una marcada tendencia" de que los programas de retención "se están extendiendo a colaboradores por debajo de los niveles ejecutivos".

La ubicación y la industria de una determinada transacción pueden influir considerablemente en las prácticas de retención del talento, así como en los supuestos.

En términos de la industria, los compradores y vendedores deben conocer algunos sectores que otorgan incentivos financieros que difieren considerablemente de la norma. Por ejemplo, en el sector tecnológico, los compradores financian los planes de retención para todos los niveles, en promedio, en un 49% por encima de la mediana del mercado. 

  Síntesis Nota iProfesional 25/09/17                                      

 

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3 Recursos Humanos: terminó el monopolio de la información y da comienzo la era de la "elección mutua"    

En la medida en que los medios sociales y las redes en general llevaron el "boca a boca" a la máxima expresión, las empresas que necesitan reclutar profesionales ya no tienen todo el poder que detentaban años atrás. 

Antes tenían en sus manos el "prontuario laboral" que los propios postulantes les facilitaban, y además, en ocasiones escondían información importante sobre la posición para la cual los estaban entrevistando.

Hoy los reclutadores que se empeñan en seguir ejercitando esas viejas prácticas podrían verse sorprendidos por la cantidad de datos sobre la compañía, y la experiencia real puertas adentro de la compañía, con que las personas llegan a las entrevistas.

No sólo los candidatos investigan en las páginas web corporativas la misión y valores de las empresas en donde buscan ingresar, sino que pueden fácilmente chequear en redes sociales qué es lo que se dice sobre la firma en cuestión. Y en páginas de "reviews" de empleadores -como Glassdoor, Reafref o Love Mondays- ver qué experiencia tuvieron los actuales y ex colaboradores.

¿Qué sucederá, entonces, con los reclutadores de personal que pretendan, en este nuevo contexto, mantener la posición de "poder"que antes les daba el ocultar información relevante sobre el puesto a cubrir y el proceso de selección?

Los empleadores deben abrirse y desarrollar nuevas conversaciones, por ejemplo, sobre políticas de transparencia salarial como parte de la cultura corporativa.

Los especialistas coinciden en que la balanza de poder en la actividad de búsqueda de personal se emparejó en los últimos tiempos. Por eso, en la actualidad ya no se habla de "selección" sino de procesos de "elección mutua".

Ahora prima el diálogo igualitario, el futuro basado en los aprendizajes del pasado, la toma de conciencia del profesional en la responsabilidad de su elección, la coincidencia de los propósitos individuales y los corporativos.

Asimismo, ya no es fundamental que el candidato se adecue a la "job description", sino que la empresa puede variar sus condiciones para ajustarse.

Los factores más importantes que un candidato considera al evaluar una propuesta laboral son la compensación, el tipo de trabajo, las oportunidades de crecimiento, los beneficios y la flexibilidad, entre otros.

Lo mismo sucede con las oportunidades de crecimiento, que fueron mencionadas como centrales por el 54% de los encuestados en Argentina y solo por el 39% a nivel global.

Los talentos jóvenes y los capacitados en carreras STEM (ciencia, tecnología, ingeniería o matemática ) son los más codiciados hoy en día por las empresas. Son además, los más difíciles de convencer y los que cuentan con mayor cantidad de datos sobre puestos, salarios y marca empleadora.

Incluso entre los más codiciados, los expertos IT suelen ser los "bichos raros", con demandas fuera de lo común a la hora de definirse por una oferta laboral.

Que la demanda supere por amplia diferencia a la oferta disponible pone a los profesionales de carreras STEM en una ventaja competitiva que frecuentemente saben hacer valer.

El desafío de quienes quieran reclutarlos será entonces comunicar adecuadamente que cuentan con aquellas características que ellos buscan, mucho antes de llegar a la instancia de la entrevista laboral, de manera de despertar el interés de los postulantes que busquen información sobre la empresa en cuestión.

 

  Síntesis Nota iProfesional 02/10/17                                 

 

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4  Contratar personal millennial by un millennial     

Soy un Millennial al que le toca manejar una empresa que contrata Millennials. Y sinceramente me hago las preguntas que todos se hacen: ¿Qué pretenden? ¿Por qué se van? ¿Para qué vienen? ¿Qué quieren? ¿Necesitan? 

Pero no se ilusionen porque no tengo las respuestas, solo sé que por alguna extraña lógica intuitiva entiendo que esas preguntas sean formuladas, incluso las acepto como válidas.

Entonces contrato empleados basándome en las lógicas que me son intuitivas. Pensando que el compromiso está sobre-valorado, que hay que esperar lo mejor de cada uno para el momento presente sin pensar demasiado en el agobiante futuro, que la sobre-calificación es una condición posible incluso para un trabajo que no la requiere tanto y entendiendo la negociación de sueldo/vacaciones como un intercambio normal y amigable entre jefe y empleado.

Es cambiar la lógica de interpretación para que la lógica de contratación no sea complicada. No podemos pretender tratar una nueva generación con conceptos de la anterior ni buscar educarlos para que cambien.

Seguramente pasarán los años y tengamos que amoldarnos a estructuras existentes para adaptarnos al mercado laboral, pero también el mercado va a tener que modificarse para adoptarnos.

Esperamos que un empleado se ponga la camiseta y permanezca en la empresa 30 años hasta jubilarse. En algún momento el mundo corporativo va a tener que adaptarse a lo efímero del mundo Millennial. 

Existe un quiebre generacional con el pasado, ya no se mira atrás con nostalgia o anhelo. Muchos nos dirán que es porque la tuvimos demasiado fácil. Y permítanme, en nombre de una generación, agradecerles por ello.

Porque nuestra complejidad es su logro, el logro de haber luchado por un mundo donde está mal esclavizar, discriminar o segregar, con democracias que nos permiten expresarnos en libertad y en una economía global que “equipara”. Sin pretender ser utópico y sin negar lo que todavía falta para llegar al mundo ideal, hoy todos tenemos las mismas posibilidades y depende de cada uno ponerse la meta y luchar para alcanzarla.

Si ustedes (y yo) se preguntan: ¿Qué pretenden los MIllennials?, los Millenial repreguntan: ¿Con quién y para qué lo pretendo? Y con ese espíritu salimos al mercado laboral, dando todo lo que podemos por el proyecto al que eventualmente nos sumamos y creando proyectos propios con la liviandad efímera de que mañana todo cambia y hay que adaptarlo, o incluso construirlo de nuevo. Lo que importa somos nosotros, el presente y la felicidad.

Es que sí… quizás la tuvimos demasiado fácil.

Síntesis Nota Cronista Comercial 09/11/17      

 

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5 Tres reglas para tomar mejores decisiones en el trabajo 

Muchos ejecutivos y managers reconocen que necesitan capacitación y ayuda a la hora de ser eficientes al tomar decisiones en el trabajo. 

Las siguientes son tres reglas efectivas para tomar mejores decisiones. Pero siempre hay un peligro latente: Las investigaciones muestran que corremos más riesgo de volvernos demasiado confiados cuando sabemos un poco sobre algo.

1- Ser menos seguro

El premio Nobel de Psicología Daniel Kahneman escribió que el exceso de confianza es la primera cosa que eliminaría si tuviera una varita mágica.

Es algo que ocurre con mayor frecuencia entre hombres, ricos y expertos. La autosuficiencia, que puede ser arrogancia, depende de muchos factores, como la cultura y la personalidad, pero es común que las personas confíen demasiado en su criterio en cada uno de los pasos que llevan a tomar una decisión.

2- Preguntarse qué tan seguido ocurre

Las investigaciones sugieren, dice Frick, que el mejor punto de partida para predecir o anticiparse a un resultado es preguntarse, ¿qué tan seguido ocurre esto?

La idea de aplicar las habilidades de predicción y juicio apuntan a salirse de la "vista desde dentro" y tomar distancia para evaluar más fríamente el asunto. Esa visión permitirá estudiar otros casos antes de analizar las singularidades del propio.

3- Pensar probabilísticamente

Las investigaciones demuestran que un entrenamiento básico en probabilidad hace que las personas mejoren sus predicciones y que eviten trampas cognitivas que inclinan su juicio en favor de una idea.

Mejorar la habilidad para pensar probabilísticamente, ayudará a poner en práctica las otras dos reglas.

Síntesis Nota El Cronista PyME - 08/04/18                 

 

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