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1 El líder como formador de las experiencias de los empleados 

2 El futuro del trabajo: robots, jubilaciones, renta universal y las metas de los millennials 

 

3 Oficinas: los espacios como herramienta de retención

 

4 Empleos del futuro, debates del presente 

 

5 Cómo desarrollar un líder sucesor en la empresa antes de que sea tarde 

 

 

 

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1 El líder como formador de las experiencias de los empleados  

En medios empresarios, académicos, gubernamentales y ONGs, se invierte gran cantidad de horas en investigar y proyectar o simplemente imaginar el mundo del futuro, y dentro de él las tendencias del mundo laboral como agente formador de culturas, valorizando una vez más el caudal educativo que nos ofrece el trabajo.

Si un factor clave de esta revolución digital o cuarta revolución industrial es la centralidad del cliente ("customer experience" o CX), la "experiencia del empleado" -que también tiene su "journey" o viaje interno- no solo es central, sino clave. Los colaboradores de una organización valorizan la atención específica hacia su persona y las experiencias que las compañías les generan. Cuando se le pregunta si recomendaría a familiares o a amigos para trabajar donde trabaja, es donde mueren las palabras.

La misma "experiencia de candidato" en un proceso de reclutamiento y selección, por ejemplo, más allá del resultado en sí de una búsqueda laboral, ha demostrado tener tanto impacto en la atractividad organizacional de una compañía o institución como la voz de los que trabajan en la misma. 

De las varias tendencias mundiales en desarrollo de liderazgo, se destaca la transferencia del desarrollo al individuo, ratificando que la gente se desarrolla mucho más rápidamente cuando se sienten responsables de su propio progreso, pasando de "pasajero" a "conductor". Es esencial el desarrollo del liderazgo como tratamiento, basado en la confirmación cotidiana no sólo del valor terapéutico de aprender a tratarse y tratar a los demás, sino del trasfondo ético de la conducción de personas.

Con el impacto tecnológico, lejos de plantearnos una deshumanización, son los desafíos vinculados justamente a lo esencialmente humano lo que nos habilita a no caer en la vorágine o la rutina. En una organización o institución, los mismos conflictos entre áreas y niveles pueden llegar a ser -en la medida que los canalicemos en forma constructiva- motores de renovación y creatividad. La salud organizacional es un valor de sustentabilidad clave versus la pretendida ansiedad organizacional impuesta. Las tecnologías digitales proveen la infraestructura, el contenido lo da la conciencia. Las generaciones que vienen no serán X, Y o Z: serán generaciones "CX", con centro en las experiencias, los verdaderos líderes conscientes del futuro.  

 Síntesis Nota La Nacion 05/04/18 

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2 El futuro del trabajo: robots, jubilaciones, renta universal y las metas de los millennials 

Frases como “aumento de la edad jubilatoria”, “automatización del trabajo” y “reducción de la jornada laboral” provocan diferentes representaciones sobre el futuro, desde un panorama desolador en el que el empleo no alcanza y cuarenta años de aportes no son suficientes para jubilarse hasta un futuro optimista en el que basta con trabajar veinte horas semanales para vivir bien. 

Frente a este escenario existen muchas formas de posicionarse y los países continúan implementando diferentes baterías de medidas económicas, legales, productivas y educativas para adaptarse a los cambios. Las políticas que una y otra nación llevan a cabo responden, por supuesto, a las realidades económicas y sociales particulares, pero también al modo de concebir este nuevo mercado laboral. Entenderlo como un triunfo del sistema capitalista y no como una falla que amenaza la economía mundial es dar un paso adelante. 

La sobrecalificación, el trabajo informal y la migración son algunas de las consecuencias. El trabajo no calificado, por otro lado, también sufre ataques desde varios frentes, como la reducción de las jornadas, la contratación de empleados extranjeros con salarios más bajos, o la creciente utilización de máquinas y robots. Pareciera que el panorama es desalentador y que la crisis de empleo en inminente, pero existe otra forma de verlo.

¿Y si menos es más? A menudo se piensa en la reducción de la jornada laboral como un efecto negativo del poco trabajo disponible, pero ¿y si no lo fuera? ¿Y si pudiéramos trabajar menos horas y ganar lo mismo, o incluso más? ¿Dónde está escrito que es necesario trabajar 40 horas semanales para vivir?

Probablemente suene como un delirio, especialmente entre las generaciones más grandes, pero los datos presentados de los experimentos en países como Canadá, Estados Unidos e Inglaterra demuestran otra cosa: la reducción de la jornada ha bajado las tasas de desempleo y ha producido un efecto de progreso y mejoría en la calidad de vida de la población. Al poder vivir bien trabajando la mitad de horas, la gente tiende a volver a estudiar o capacitarse en diferentes áreas, así como a desarrollar emprendimientos propios y distintas actividades que se traducen en el progreso de la región.

Lo mismo sucede con el aumento del trabajo automatizado o las propuestas de aumentar la edad jubilatoria. Los datos muestran que es una realidad cada vez más cercana y es primordial dejar los miedos y prejuicios de lado y contemplar nuevos caminos que pueden resultar positivos. Si vivimos más que antes, ¿por qué no continuar trabajando pocas horas de un trabajo bien remunerado en lugar de quedarnos en nuestras casas con pocos ahorros? Si cada vez hay más robots, ¿por qué no aprovecharlos para que hagan lo que nosotros no queremos?

Al utilizar robots en los trabajos más autómatas, tediosos y peligrosos, las personas podrían dedicarse a tareas más productivas, creativas e incluso recreativas. Dejemos a los robots que manejan camiones y usemos nuestro tiempo en hacer lo que nos guste.

Millenials y Boomers: El escenario planteado resulta receloso o inocente para un boomer que se desenvuelve en el mercado laboral hace más de veinte años, pero a la vez  si la tecnología y la sociedad avanzan a lugares inéditos, inéditas también pueden ser las soluciones. Los experimentos sociales que se llevaron a cabo devolvieron resultados positivos en todo sentido, desde la reducción drástica de la pobreza y el aumento de la redistribución de ingresos hasta incluso una reducción de los costos estatales destinados a atender a la población más vulnerable.

Para poder hacer frente a la nueva realidad laboral es ineludible contemplar nuevos caminos que aprovechen al máximo la tecnología disponible y que se permitan preguntarse por una vida mejor.

 Síntesis Nota El Cronista 17/04/18                                      

 

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3 Oficinas: los espacios como herramienta de retención   

Del "equipo de mantenimiento" a una atención holística del edificio y el impacto directo en el bienestar de los trabajadores. La sustentabilidad, la tecnología y la colaboración están transformando el rol del facility manager, que hoy se plantea como un pilar en la retención de talento. Ya no se busca el profesional que es experto solamente en temas técnicos, sino también en los servicios más soft que impactan directamente en el empleado, por lo que no solamente buscamos ingenieros o arquitectos sino perfiles de trabajadores que vengan de la hotelería.

El experto asegura que el facility manger es clave para que "las personas que trabajan en una compañía desarrollen al máximo su potencial". ¿De qué manera se logra? Hoy una de las tendencias en boga son los espacios organizados alrededor de las actividades. Lo que sucede en las nuevas oficinas no necesariamente tiene que ver con espacios cerrados o abiertos, sino con los que están pensados con las acciones de las personas en mente y no con respecto a las jerarquías de quienes los ocupan. Una buena opción es imaginar trabajos de mediana o alta concentración, o también lugares donde se pueda hacer una videollamada o capacitaciones en ambientes de privacidad.

"Colaboración" es una palabra que suena cada vez más fuerte en el mundo laboral, impulsada, además, por la irrupción de los coworking o espacios comunes de trabajo. Esta tendencia se refleja en la apertura de las cafeterías o cocinas: Antes eran lugares incómodos y se deseaba que nadie se instale ahí. En los proyectos contemporáneos, son casi el lugar más importante de la compañía, porque es donde la gente realiza intercambios y comparte.

Otras amenities en boga son las terrazas verdes o jardines, aunque son pocos los edificios que las pueden ofrecer. También hay pedidos más "insólitos", como los siestarios, espacios para dormir siestas cortas y recargar energías para seguir con el trabajo. En ese sentido hubo "un gran efecto Google" -por las oficinas de la compañía tecnológica, conocida por sus amenities lúdicas- que hizo que muchas empresas pidieran juegos o salas de música. Ahora hay una vuelta a lo básico porque muchas se dieron cuenta de que eso no funcionaba y era difícil de organizar para que hubiera un correcto mix entre trabajo y diversión.   

Síntesis Nota La Nacion 23/04/18                                 

 

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4  Empleos del futuro, debates del presente    

Comunicarse, interactuar, hacer transacciones a distancia. El avance de las tecnologías digitales, ¿permite una mayor actividad económica al ser capaz de generar mayor demanda y de reducir los costos de producción? ¿Y deja espacio entonces para la creación de empleos? La respuesta que dio a esos interrogantes un reciente estudio del Banco Mundial para América Latina es positiva.

Eso sí: se advierte que hace falta que se cumplan ciertas condiciones, como la de facilitar el acceso a las tecnologías. Este punto involucra aspectos como el del alcance de la banda ancha para las distintas poblaciones de un país y el de los precios, tanto de los servicios como de los dispositivo. Otra de las condiciones mencionadas es promover una educación y una capacitación para los trabajadores actuales y futuros, que sea acorde a "los empleos del mañana". Si bien hay quienes advierten que todavía no existen muchos de los empleos que podrían tocarles a los chicos que están ahora en la escuela, es también un hecho que muchos trabajadores actuales se dedican a tareas que, cuando vestían uniforme escolar, no había ni noción de que existirían.

La dinámica de las transformaciones lleva a la necesidad de adecuar el modelo educativo. "La creciente necesidad de habilidades flexibles (Como la capacidad de adaptarse al cambio y reaprender, la de comunicación y la de interacción) requiere que los sistemas de educación se reenfoquen

Un trabajo sobre el caso argentino, elaborado por los economistas e investigadores de la Universidad Nacional de La Plata Irene Brambilla y Darío Tortarolo y considerado para el informe del Banco Mundial, señala que estudios referidos a la dinámica de las empresas y del empleo concluyen que los procesos de innovación pueden llevar a una sustitución de trabajo por capital, pero también pueden incrementar la productividad y hacer crecer la demanda, con un efecto en mayor creación de puestos. Y agrega que también puede comprobarse una mejora en los niveles de ingresos.

En su introducción, el informe ya citado recuerda que los países de América Latina tuvieron, en la década pasada, años de mejoras de sus indicadores sociales, bajo el impulso de los buenos precios de las materias primas. Y, a la vez, advierte que es necesario un aumento de la productividad en la región, para "expandir de manera sostenible los logros sociales" (el proceso de avances está en general estancado).

Los índices de pobreza e informalidad siguen siendo claramente motivo de alarma y definen un contexto con fuertes desafíos. Hoy los sectores más vulnerables tienen la urgencia de ver cómo insertarse; su problema no es ser reemplazados por las tecnologías sino poder entrar a un trabajo formal.

Claro que las políticas de contratos a plazo tiene su fuerte resistencia, y entre los puntos por resolver está la necesidad de que haya continuidad en los ingresos de los trabajadores. Y ello, no solamente por las necesidades personales y familiares, sino también por las de la propia economía, que requiere de quienes consuman bienes y servicios.

Síntesis Nota La Nacion 22/04/18      

 

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5 Cómo desarrollar un líder sucesor en la empresa antes de que sea tarde

Existe evidencia sólida que apoya la idea de que un líder bien preparado es clave para el resultado sostenido de una empresa (J. Bower, Harvard Business School). Estos estudios demuestran que existe una correlación alta entre el liderazgo de miembros calificados y un mejor desempeño de la empresa. Lamentablemente, también existe evidencia de que el 70% de las organizaciones toma la estrategia de “no hacer nada” para preparar a sus futuros líderes. En el momento de enfrentar la crisis de sucesión en una pyme, esta estrategia es también, por lejos, la más elegida para desarrollar a un líder sucesor.

¿Cómo es posible entonces que, existiendo evidencia sobre las ventajas de preparar a un sucesor, la mayoría decida no hacer nada?

Principalmente por la mirada con la que observamos el fenómeno. La diferencia crucial entre las empresas que gestionan bien la sucesión y las que no lo hacen es la comprensión de que la sucesión es un proceso, no un evento.

Preparar un líder futuro comienza entre 5 y 10 años antes de la sucesión. He aquí el desafío: ocuparse de algo que va a ocurrir en el largo plazo, mientras enfrentamos los problemas del corto plazo. Enfrentar el reto como un proceso y no como un evento permite asegurar la continuidad de la empresa y prepararla para nuevos escenarios. En otros términos, conservar lo que nos trajo hasta acá y darle paso a la innovación.

¿Cómo asegurar continuidad e innovación en el proceso de sucesión?

Existen por lo menos dos posibilidades: desarrollar un líder interno o incorporar uno externo ya formado. Los líderes internos conocen la empresa y a sus personas, pero no ven la necesidad de cambios, mientras que los líderes externos ven la necesidad de un nuevo enfoque, pero no pueden impulsarlo porque no conocen suficientemente bien la empresa o el sector. La alta tasa de fracaso de incorporación de líderes externos y la composición familiar de nuestras pymes nos lleva a orientarnos fuertemente al desarrollo de un líder interno. Por ello, es la opción que aparece con mayor ponderación de éxito. Alguien con mirada crítica, capaz de impulsar la continuidad y enriquecer el negocio con nuevas ideas.

¿Cómo desarrollar a un sucesor? (¡y no fracasar en el intento!)

El proceso de desarrollo de un líder sucesor es un proyecto que necesita inversión en el tiempo, dedicación y dinero. Algunas pautas a desarrollar y controlar que aseguran ese proceso:

* Identificación del Sucesor.

* Gestion de proyectos.

* Retroalimentación (Feedback).

* Formacion.

* Redes (Nestworking).

* Mentoría.

* Compensacion Salarial.

Seguir una estrategia de sucesión puede resultar largo y tedioso. Equilibrar la satisfacción de expectativas de corto plazo, con las necesidades de desarrollo de largo plazo implica una mirada de singular perspectiva, muchas veces contradictoria. Sostener el proceso a pesar de los errores, presiones, urgencias y temores requiere de una fuerte convicción de quien lidera la sucesión. El desafío es complejo, pero es necesario para asegurar la continuidad y competitividad de una pyme. Y un detalle más: el resultado no está garantizado al 100%, pero es mucho más eficiente que la estrategia de no hacer nada.   

Síntesis Nota El Cronista PyME - 08/04/18                 

 

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