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1 Que hacer con un equipo de trabajo mediocre 

2 Cómo es la regla de las 5 Horas para salir de la oficina 

 

3 Los 8 indicios de un jefe tóxico

 

4 Las empresas ahora buscan profesionales de más de 50 años 

 

5 Qué atributos debe tener una pyme para ganar competitividad 

 

 

 

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1 Que hacer con un equipo de trabajo mediocre  

La gestión directiva no es simple. Nuestros comportamientos pueden tener resultados que distan de ser los esperados. José Ingenieros ya advertía que es más contagiosa la mediocridad que el talento. Lo cual nos lleva a preguntarnos que podríamos hacer en esa situación:

Sentido explicitado: El primer interrogante es si fuimos claros y concretos en términos de los "qué" que aspiramos se generen, así como a los "cómo". No está de más confirmar el poder que conlleva el chequear la imagen compartida del "para qué".

Plataforma y "gatillos": Los equipos "se bajonean" y son permeables a influencias de reconocimiento. Pueden estar más o menos "centrados" y más o menos "en plataforma de liderazgo". La clave no está en que el equipo no se caiga de su "plataforma" sino en que se dé cuenta y se suba a ella nuevamente.

Referentes: No hay culturas sin referentes. Al contrario, lo que muta es la distribución de responsabilidades en el equipo, de forma tal que algunos roles y funciones se autoorganicen. El líder necesita aprender a ver el propio más como un "liderazgo habilitante" en que se disponga a salir "del centro del ring". 

Cultura de sana confrontación: Debe llegar a ser una norma. Nadie sale del letargo instalado siendo "políticamente correcto": desafiar y desafiar a los que no desafían, en un marco de respeto y profesionalidad, y en función siempre del beneficio colectivo esperado.

Medidas comunicadas: La falta de estándares conectados al valor agregado para el cliente "desde afuera hacia dentro" es casi un clásico. Debemos cuidarnos de los extremos: en algunas organizaciones el exceso de indicadores desfocaliza y marea. 

Vara móvil y mística: Proponer la excelencia como meta conlleva un manejo de ansiedades, frustraciones e incertidumbres. Apuntalar la alta performance mientras la vamos desarrollando exige una vigilada defensa del propósito e ir creando "mística".

Rutina y prejuicios: No podremos colaborar en la superación de mediocridades ajenas sin trabajar las propias. Nuestros juicios sobre un equipo pueden ser, los causantes de su performance mediocre. Necesitamos combatir nuestros prejuicios y creencias. 

 

Síntesis Nota Cronista Comercial 10/03/18

 

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2 Como es la regla de las 5 Horas para salir de la oficina 

La usan Bill Gates, Elon Musk, Warren Buffett e incluso el millennial de Facebook, Mark Zuckerberg. La regla de las cinco horas suena extravagante pero es, en realidad, bastante simple y les sirve para separan parte de su tiempo para estudiar, capacitarse, leer, experimentar o simplemente reflexionar sin descuidar sus responsabilidades en la empresa.

¿Cómo funciona? Le dedican al menos una hora por día o cinco horas semanales a estas prácticasy por eso, el escritor estadounidense Michael Simmons, quien se especializa en negocios, le puso de nombre la regla de las cinco horas.  

Tiempo para pensar:  El fundador de Nike, Phil Knight aprecia tanto su biblioteca que hay que sacarse las zapatillas para entrar y Oprah Winfrey dijo que los libros fueron su “pase a la libertad personal”. No son los únicos que valoran la lectura. Warren Buffett pasa de cinco a seis horas por día leyendo cinco diarios y 500 páginas de informes; Bill Gates lee 50 libros por año, Mark Zuckerberg, uno cada dos semanas, y ,según su hermano, Elon Musk creció leyendo dos libros por día.

Los momentos de reflexión también parecen ser un hábito importante y no son pocos los que formalizaron el hábito. El más extremo es, quizás, Bill Gates, quien se toma retiros espirituales dos veces al año para pensar y reflexionar. Otros se enfocan en el día a día: por ejemplo, Tim Armstrong, el CEO de AOL, hace que su equipo senior dedique cuatro horas semanales a pensar. Jack Dorsey, fundador de Twitter y Square, prefiere vagabundear mientras piensa y Jeff Weiner, CEO de LinkedIn, le dedica dos horas al día a pensar.

A veces, la regla de las cinco horas aparece en forma de experimentos rápidos. En Silicon Valley, Google y Facebook le permiten a sus empleados usar el 20% de su tiempo de trabajo avanzar con nuevos proyecto. La empresa de Zuckerberg también organiza hackatons de un mes para fomentar la creación de nuevos productos.

Producir vs. Mejorar: Practicar eficazmente no es lo mismo que trabajar duro. Si bien muchos profesionales se enfocan en la productividad, esto no hace que mejoren día a día. Esta es la ventaja que tienen aquellos que aplican la regla de las cinco horas; con el tiempo serán inmensamente mejores. 

  

 Síntesis Nota Infotechnology 05/03/18                                      

 

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3 Los 8 indicios de un jefe tóxico  

Un equipo del People Innovation Lab de Google pasó un año minando datos de performance, encuestas de empleados, nominaciones a los mejores managers y otras fuentes para evaluar las diferencias entre los jefes mejor y peor puntuados por los empleados. A continuación, los ocho indicios para detectar si uno es -o no- un jefe tóxico:

1. Se frustra cuando tiene que entrenar a un empleado en una habilidad. Los buenos jefes son apreciados por sus skills de coaching.

2. Siente que tiene que chequear dos veces el trabajo de cada empleado. Esta forma de hacer micro-management está considerada como un comportamiento muy tóxico.

3. No le interesa saber nada de sus empleados más allá del hecho de que están haciendo bien su trabajo. Para ganarse la confianza y el respeto, a uno le tienen que importar las personas.

4. Siente que está siempre corriendo y partido en muchas direcciones. Parecer fuera de control e incapaz de estar al día con el trabajo es una señal de un mal management. Si alguien no puede manejar su propia efectividad y productividad, ¿qué le queda del manejo de los demás?

5. Prefiere quedarse en su oficina antes que conversar con el equipo. Las tendencias antisociales son señales de alguien que se siente un mal comunicador.

6. Siente que el crecimiento de la carrera de sus empleados es un tema de ellos, no suyo. Invertir en el éxito del equipo produce lealtad y retención.

7. No puede planear el crecimiento del área porque no se puede imaginar llegar a los objetivos con el equipo actual. Los buenos managers siempre tienen una visión articulada del crecimiento para transmitirle al equipo y motivarlos.

8. Odia que algunas personas del equipo tengan habilidades de las que depende porque él no las tiene. Los mejores jefes conocen sus fortalezas y no se sienten amenazados por las habilidades de los miembros del equipo. 

Síntesis Nota Apertura Management 20/03/18                                 

 

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4  Las empresas ahora buscan profesionales de más de 50 años   

Dicen que en el mercado laboral "los 50 son los nuevos 40", en la medida en que las empresas comienzan a valorar el aporte de los empleados más experimentados. 

Ante la oleada de talentos "Millennial" que desde hace una década aproximadamente comenzaron su carrera profesional y ya forman gran parte de la fuerza laboral, las compañías debieron adaptarse a sus nuevas costumbres, valores y demandas. 

Y es tras esa experiencia que empezaron a reconocer aquello que, a diferencia de los recién llegados, caracterizaba a los empleados de la generación X, e incluso de sus predecesores, los "Baby Boomers".  De acuerdo a expertos consultados por Andrés Hatum -PhD y profesor de la Escuela de Negocios de la UTDT- la plenitud laboral hoy en día se alcanza alrededor de los 50 años, debido a que cada vez más las empresas valoran el alto compromiso y la mayor tolerancia a la frustración de quienes detentan mayor.

Es una etapa en la cual los compromisos familiares ya son menores, y se acumula no solo experiencia sino también inteligencia emocional y resiliencia, entre otras capacidades. 

Las personas de esa edad controlan el 70% de la riqueza mundial y suponen el 50% del consumo.

El psicólogo Carl Jung decía que la primera mitad de la vida se caracterizaba por la expansión y que la segunda mitad, por la introversión. Veía esta segunda etapa como una oportunidad de crecimiento interior. En este sentido, los profesionales consultados aseguran que aportan experiencia, preparación, una mirada integral, realista y empática de las situaciones que se discuten en los equipos directivos. 

Las compañías buscan hoy profesionales flexibles que tengan estabilidad en el trabajo, con alto compromiso y alta tolerancia a la frustración, ya que han vivido varios recortes presupuestarios, reestructuraciones y cancelaciones de proyectos.    

Síntesis Nota iProfesional 04/04/18      

 

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5 Qué atributos debe tener una pyme para ganar competitividad

Diversas asignaturas están pendientes para que la Argentina mejore su competitividad internacional. Muchas están siendo abordadas por la actual administración. Pero mejorar la posición argentina en estas materias requiere, además de aciertos, tiempo.

Las empresas están llamadas a producir reformas en su capital relacional y en el capital organizacional. Es en estos rubros donde la enseñanza comparada internacional exhibe diversos tipos de virtudes, atributos y valores que las empresas logran hoy para tener éxito, aun en escenarios transfronterizos. Puede resumirse en cinco principales atributos a las cualidades que deberían conformar la agenda de las empresas, sectores productivos y aun actores (del sector privado y del público) que asisten a los actores de la producción. 

El primer atributo de esa lista es la capacidad de generar una estrategia adecuada. Las firmas deben desarrollar inteligencia de mercados, seleccionar su ámbito competitivo y elegir la ventaja en base a la cual competirán. Deben plantearse a tiempo metas precisas acertadas y elegir herramientas para ello. Y entender que las empresas no venden productos, sino estrategias comerciales.

El segundo atributo consiste en la capacidad de generar conocimiento; sea en los procesos productivos, sea dentro del producto que se entrega al mercado, o sea en los mecanismos de comercialización. El conocimiento requiere estar dotado de innovación.

El tercer atributo es la capacidad de administrar ambientes de negocios diversos. Ingresar en los negocios del siglo XXI, que son internacionales aun para quienes no exportan ni importan, exige conocer y adaptarse a culturas, regulaciones, prácticas, y la competencia que varía según el ámbito local.

El cuarto atributo es la generación de instrumentos de reputación (los intangibles que hacen preferible una empresa o un produjo, aun cuando sus prestaciones sean equivalentes a las de la competencia). Marcas comerciales, patentes, certificaciones de estándares, son todos mecanismos de generación de reputación. Y también lo son la trayectoria o las alianzas (que califican) que permiten crear prestigio.

Y el quinto atributo es la capacidad de generar un conjunto de relaciones estables, sistemáticas, constantes y repetitivas enfocadas a trabajar a través de contratos relacionales y convertir a la empresa en un actor con un mayor arco de acción. Esto ayuda a crear previsibilidad y también capacidad de prever y actuar en conjunto con clientes, proveedores y socios.

Las empresas que desarrollan atributos pueden obtener posiciones de relevancia. En el nuevo mundo no prevalecen los productos sino las empresas. Las cámaras empresariales, las entidades gremiales que aglutinen firmas, las asociaciones que actúan como ámbitos de defensa de los intereses de las compañías pueden convertirse en prestadoras de servicios para auxiliar a las empresas. 

   

Síntesis Nota El Cronista PyME - 07/04/18                 

 

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