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1 Empresas que salen a cazar talentos: cuáles son las estrategias para atraer  

2 En un futuro con robots, ¿dónde trabajarán nuestros hijos?

 

3 Nuevo liderazgo: seis momentos en que mostrarse vulnerable es la mejor opción

 

4 El poder de las habilidades blandas en un mundo automatizado 

 

5 Una psicóloga de Stanford revela cuál es la mejor forma de felicitar a un empleado

 

 

 

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1 Empresas que salen a cazar talentos: cuáles son las estrategias para atraer 

Lejos quedó la época en la que una persona desarrollaba toda su carrera profesional en una sola empresa. Actualmente se prevé que un profesional tiene en promedio siete trabajos a lo largo de su vida laboral, según estima Alejandro Melamed, especialista en recursos humanos. Teniendo en consideración lo nómade laboral que se volvió la sociedad es que toma tanta importancia el Ranking Merco (Monitor Empresarial de Reputación Corporativa) Talento 2017, que elabora desde hace 15 años la consultora española Análisis e Investigación, y que realiza un diagnóstico sobre la capacidad de atraer y retener talento.

En la cuarta edición del informe a nivel nacional, la firma de consumo masivo Unilever volvió a tener el primer puesto como el lugar más atractivo para trabajar. El podio lo completan Banco Galicia, que subió seis posiciones, y la multinacional cordobesa Arcor. En tanto, en el top diez se encuentran también: Toyota (4º), Google (5º), Santander Río (6º), Coca-Cola (7º), BBVA Francés (8º), Natura (9º) y Cervecería y Maltería Quilmes (10º). La encuesta se realizó entre agosto y noviembre y cooperaron 7866 personas, incluidos trabajadores de las firmas participantes, responsables de recursos humanos, universitarios, cazatalentos y personas externas que apelaron a sus percepciones sobre el ecosistema corporativo.

Del listado completo, que toma en consideración 100 empresas, se desprende que los sectores más atractivos para trabajar son la industria automotriz, con nueve compañías en el ranking y una entre las primeras cinco posiciones (Toyota); el sector bancario, con siete bancos en el listado y tres entre los primeros diez puestos (Galicia, Santander Río y BBVA Francés), y el sector de alimentos, con dos empresas en el top tres (Unilever y Arcor) y nueve compañías en el ranking extendido.

Síntesis Nota La Nación Cronista Comercial 10/12/17

 

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2 En un futuro con robots, ¿dónde trabajarán nuestros hijos?

Como muchos niños, mis hijos Toby, de 7 años, y Anton, de 4, están obsesionados con los robots. En los libros infantiles que devoran por las noches, robots felices y asistenciales aparecen con más frecuencia que los dragones o los dinosaurios. El otro día le pregunté a Toby por qué a los niños les gustan tanto los robots. “Porque trabajan para vos”, dijo.

Lo que no tuve corazón para confesarle es que, algún día, podría ser él quien trabaje para ellos o, incluso, que él no podrá trabajar en absoluto debido a ellos.

No solo Elon Musk, Bill Gates y Stephen Hawking están asustados por el posible surgimiento de máquinas invencibles. Sí, los robots tienen el potencial de aventajarnos y destruir a la raza humana. Pero antes de eso podría suceder que la inteligencia artificial deje obsoletas innumerables profesiones para cuando mis hijos lleguen a cumplir 20 años.

¿Soy paranoico? ¿O no lo suficiente? Un estudio muy citado de 2013 realizado por el Departamento de Ingeniería de la Universidad de Oxford –una institución seria, sin duda— calculó que el 47 por ciento de los empleos actuales, como ajustador de seguros, réferi deportivo y funcionario crediticio, están en riesgo de ser víctimas de la automatización, quizá dentro de una o dos décadas. Sé que no soy el único padre preguntándome si podré proteger las carreras de mis hijos de la invasión robótica. Así que decidí preguntarles primero qué quieren ser de grandes.

¿Alguna vez has escuchado hablar sobre la “singularidad”? Es el término que los futuristas utilizan para describir un posible momento de cataclismo en el que la inteligencia de la máquina iguala a la del humano y, muy probablemente, la sobrepasa. Podrían dominarnos. Podrían matarnos. No por nada Musk dice que la inteligencia artificial (IA) “es potencialmente más peligrosa que los misiles nucleares”.

La IA, sin embargo, es distinta en opinión de Martin Ford, el autor de Rise of the Robots: Technology and the Threat of a Jobless Future. Si las máquinas aprenden, no solamente significa que remplazaremos viejas máquinas con unas nuevas y llevaremos trabajadores humanos de una industria a otra. En lugar de eso, tendremos máquinas nuevas para remplazarnos, que podrían seguirnos a prácticamente cualquier industria nueva a donde nos dirijamos.

Las profesiones que dependen de un pensamiento creativo disfrutan de cierta protección. Aun así, la capacidad de pensar creativamente no significa la salvación. Ford dijo que se alarmó en mayo cuando el software AlphaGo de Google venció al maestro de 19 años en Go, considerado el juego de mesa más complicado del mundo.

“La gente interesada en hacer trabajos manuales va a estar bien”, dijo Ford. “El robot plomero todavía está muy lejos de existir”.

 Síntesis Nota The New York Times 19/12/17                                      

 

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3 Nuevo liderazgo: seis momentos en que mostrarse vulnerable es la mejor opción 

Todos los líderes, desde los jefes de primera línea hasta los más altos ejecutivos, necesitan a la gente que los rodea para que aporten conocimientos, soporte y respuestas a problemas difíciles. Y si bien los consultores, autores e investigadores han pasado los últimos años luchando contra el mito de que la vulnerabilidad es una señal de debilidad, el mito aún no está muerto. Muchos líderes sostienen la idea de ser vulnerable sin saber cómo (o por qué) ser más vulnerable en la práctica.

A continuación seis situaciones en las que la vulnerabilidad puede realmente llevar a una mejor conducción.

1) Cuando se necesita señalar alguna torpeza: Andar esquivando secretos o situaciones incómodas en el trabajo puede generar tensión. Los líderes vulnerables saben cómo evitar esto dando un mejor ejemplo. Si todos ven que sus líderes pueden plantear cuestiones incómodas de modo respetuoso, sentirán que también pueden hablar.

2) Cuando la creatividad necesita un refuerzo: Al reconocer que no tienen todas las respuestas, se deja más margen para que los miembros de los equipos den retroalimentación y que sus ideas sean tomadas en consideración. Al confiar las vulnerabilidades a su equipo, un jefe está haciendo saber que está bien correr riesgos e intentar algo nuevo, aunque no sea exitoso. 

3) Cuando trata de encontrar la fuente de un problema: La gente a menudo teme traer malas noticias al jefe, porque le preocupa que la información no sea bien recibida. Pero los miembros del equipo que son testigos de que su líder es vulnerable y reconoce sus propios errores son más proclives a decir las cosas malas inicialmente. 

4) Cuando se busca alentar el trabajo en equipo: Los lugares de trabajo con líderes cerrados y que se mantienen distantes hacen que la gente busque el modo de caer en gracia. Ser abierto y honesto respecto de las expectativas, prioridades e incluso las ansiedades evita este tipo de cultura tóxica. 

5) Cuando se busca reducir la rotación de personal: La investigación sugiere que sentirse emocionalmente comprometido con el trabajo y la empresa -y en particular tener una buena relación con su jefe- a menudo es un factor decisivo para que la gente se quede en un empleo. 

6) Cuando la cultura de trabajo es tensa o aburrida: Los lugares de trabajo con resentimientos ocultos y transparencia limitada no son sólo más proclives a volverse tóxicos, además no son divertidos. Estar siempre en guardia respecto de lo que dice y con quién es una receta para odiar el tiempo que pasa en la oficina. 

Esto puede requerir un poco más de vulnerabilidad de la que está acostumbrado y también implica dejar de lado la mentalidad al estilo de "yo soy el jefe".

Síntesis Nota La Nación 03/01/18                                 

 

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4  El poder de las habilidades blandas en un mundo automatizado   

A medida que las tareas se automatizan y las responsabilidades de los puestos de trabajo evolucionan, las cualidades humanas se convierten en el nuevo elemento esencial para la fuerza de trabajo.

Empatía: Una ventaja competitiva

El mundo está mutando de la economía del conocimiento a la economía del autoconocimiento. En cada área de operaciones, la automatización y la robótica están rehaciendo la manera en la que se manejan las tareas tradicionales del día a día.

Sin embargo, las personas todavía tienen una ventaja competitiva dominante sobre la tecnología: la capacidad de entender a otras personas.

Expresar empatía, comunicarse con persuasión y buscar un terreno común permite acordar un plan de acción grupal y, lo que es más importante, sentirse colectivamente comprometidos en su éxito.

Avanzar requiere moverse más allá de la zona de confort

A medida que la contabilidad, las finanzas y la tecnología se vuelven más automatizadas, por ejemplo, hay menos espacio en el lugar de trabajo para las personas que no se destacan en la comunicación verbal y esperan encontrar evitarla en los cálculos o en el código. Del mismo modo, los empleados que dicen que trabajan mejor independientemente tendrán que aprender a contribuir dentro de los equipos en la nueva cultura de colaboración.

Las habilidades blandas también se conocen como habilidades no cognitivas, por lo que en muchos casos, su desarrollo significa aprender a adaptar comportamientos o prácticas, en lugar de dominar sistemas o ejecutar tareas.

Dilleniales: una generación con la oportunidad de cultivar habilidades blandas

Los Dilleniales que ingresan al mercado laboral buscan experiencia desde el inicio de sus carreras, y tienen la ventaja adicional de poder cultivar habilidades blandas a medida que desarrollan hábitos de trabajo que se adaptan mejor al ambiente profesional actual y emergente.

Consideran al trabajo no sólo como una manera de ganarse la vida, sino también como medio para darle significado, ya que las habilidades blandas ayudan a fomentar relaciones humanas más fuertes y productivas, complementan y apoyan el enfoque de trabajo de esta generación.

El trabajo de las empresas para impulsar estos perfiles

La clave, como en cualquier iniciativa de cultura corporativa, es demostrarles a los empleados el tipo de contribuciones y comportamientos más valorados por la empresa y hacerle un reconocimiento significativo a quienes lo merezcan.

Estar equipado con habilidades blandas, es decir, ser hábil en la comunicación, la persuasión y la interacción personal, fortalece la capacidad de luchar eficazmente por esa posición y contagiar la pasión.

Estas cualidades respaldan el deseo de las organizaciones e individuos de inculcar un sentido de propiedad en los proyectos, de invertir en su éxito y un sentimiento de logro colectivo, a medida que se alcanza cada nueva meta. Bajo esa norma, las habilidades blandas son una fuerza que, aprovechada, puede conducir a un rendimiento individual y empresarial óptimo ahora y en el futuro.

Síntesis Nota Cronista Comercial 04/01/18      

 

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5 Una psicóloga de Stanford revela cuál es la mejor forma de felicitar a un empleado

A la hora de dar un feedback positivo, a veces lo más fácil de decir puede ser lo peor. Por qué es lo que terminando haciendo muchos jefes.

Hay varias creencias populares en el ámbito laboral: alabar a la gente la motiva, la alienta, la inspira a hacer cosas aún mejores. Pero según un estudio de la psicóloga de la Universidad de Stanford, Carol Dweck, esto no siempre es así. A veces, alabar a un empleado -o a cualquier persona- puede tener el efecto contrario. La diferencia, parece, yace en si se cree que las habilidades están basadas en algo innato o se logran a través del esfuerzo y el trabajo duro.

En el ámbito laboral, según la psicóloga, cuando un jefe felicita a sus empleados solo por los logros -o los critica por fallas de corto plazo-, ayuda a crear un tipo de mindset fijo. Entonces, con el tiempo, los empleados ven a cada error como un fracaso, a cada falta de resultados inmediatos como un fracaso. Y terminan perdiendo la motivación.

La receta para evitar esto, entonces, está en enfocarse en felicitar por el esfuerzo y la aplicación. Un ejemplo: “¡Buen trabajo! Me doy cuenta que le pusiste mucho esfuerzo a esto. Acá hay un par de cosas que te pueden ayudar la próxima para hacerlo incluso mejor”. 

¿Cuál es la diferencia? Se sigue felicitando por los resultados, pero por aquellos que están basados en la premisa del esfuerzo, no sobre la suposición de un talento o una habilidad innata. Con esto, un jefe ayuda a crear un ambiente en el que los empleados sienten que todo es posible -lo único que hay que hacer es seguir intentándolo.

Este mismo principio se puede aplicar a la hora de alentar a un empleado. En lugar de decirle que lo va a lograr porque es inteligente (lo que presume una cualidad innata), se lo puede motivar desde otro lado: “Sos un buen empleado, nunca te rendís. Sé que lo vas a lograr”.

Bajo esta premisa, el fracaso se ve como un paso más en el camino hacia un logro y los riesgos ya no son algo que evitar, sino algo esperable en un camino largo.  

Síntesis Nota Revista Apertura 14/02/18                 

 

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