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1 En cinco de cada 10 empresas creen que los jóvenes no consiguen trabajo porque no tienen compromiso 

2 El sueldo no es todo: cuáles son los beneficios más valorados por los ejecutivos

 

3 Empresas familiares: Cómo prepararse para una charla difícil con un pariente 

 

4 Los Candidatos a empleos prefieren pocas entrevistas y contacto con directivos 

 

5 Sólo uno de cada 10 argentinos cree que su jefe es un buen líder

 

 

 

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1 En cinco de cada 10 empresas creen que los jóvenes no consiguen trabajo porque no tienen compromiso

El 2018 por ahora no presenta grandes cambios a nivel empleo en lo que refiere a la mentada "guerra por el talento".

Un reciente estudio mostró que el 73% de las empresas locales tienen dificultades para encontrar en el mercado el personal que necesitan. En ese marco, el perfil de los profesionales más buscados también seguirá siendo el de los ingenieros.

A la hora de buscar candidatos, los requisitos de mayor importancia para las empresas son:

- Contar con experiencia laboral (49%)

- Título universitario o terciario (24%)

- Vivir cerca de la empresa (17%)

- Manejar herramientas informáticas (6%)

- Conocimiento de idiomas (4%)

El 30% de las empresas consultadas sostuvo que el sector que más incrementó su demanda de personal, en los últimos meses, fue el de Manufactura y procesos (excepto tecnología), seguido por:

- Servicios 19%

- Comercio mayorista y minorista 19%

- Petróleo, Minería y Construcción 11%

- IT y Telecomunicaciones 10%

- Transportes 7%

- Agricultura y Pesca 6%

- Administración Pública y Educación 6%

- Finanzas, Seguros y Bienes Raíces 4%

Los perfiles más demandados y mejor cotizados en el 2018 serán: los ingenieros, seguidos por los de IT y Telecomunicaciones, luego los comerciales, técnicos y perfiles financieros.

En lo que refiere a Manufactura y procesos (excepto Tecnología) los profesionales más demandados son los perfiles de producción 61%, seguido en gran medida por los ingenieros (43%), luego los técnicos (40%) y los perfiles de control de calidad (13 por ciento).

También, en igual medida, los de abastecimiento y logística (11%) y los de recursos humanos en planta (11%), y luego personal de depósito (7%) y de Seguridad e Higiene (6 por ciento).

En tanto que dentro del sector de IT y Telecomunicaciones, los más buscados son los desarrolladores (55%), luego los programadores (45%), los perfiles de Tecnología Web (27%) y Help Desk (18%).

Por último, en el rubro de Servicios, son los perfiles administrativos y financieros (34%), luego los comerciales (29%), seguido por jóvenes profesionales (26%), los perfiles de Recursos Humanos (20%), Marketing y Comunicación (14%), Cobranzas (11%), Compras y Facturación (6 por ciento).

Síntesis Nota iProfesional 10/2017

 

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2 El sueldo no es todo: cuáles son los beneficios más valorados por los ejecutivos

Ya sea para lidiar contra el solapamiento o para ser más competitivas en general, las compañías buscan explorar alternativas más allá del salario mensual. Las nuevas generaciones son atraídas por otros factores.

Flexibilidad horaria, locación y cuestiones cada vez más sofisticadas. Por ejemplo, el time out: me voy seis meses de mochilero a Asia y después vuelvo. O trabajo cuatro días y cobro un 20 por ciento menos. Incluso en compañías muy competitivas algunos plantean salir de la carrera para socio o apuntar un poco más abajo. 

La distancia a la oficina es muy importante. Los candidatos se fijan en qué pueden contribuir a la compañía. Del otro lado, las propuestas de la empresa deben ser integrales y tener en cuenta qué valora el ejecutivo con el que se habla.

Algunas cuestiones algo nuevas: La ubicación geográfica. Y, más allá de que hable de autos, golden parachutes y bonos más agresivos orientados a resultados, la educación es un punto importante: capacitación externa e idiomas”.

A pesar de la importancia que han cobrado los beneficios extras, en un entorno inflacionario, no hay beneficio que compense la pérdida.  Solo una vez que está cubierto lo económico los beneficios complementan y cobran protagonismo. 

La gente se va cuando siente que no valoran su trabajo, cuando no tiene vida después de su trabajo o cuando no participa de proyectos.

Este tipo de apuestas focalizadas en los colaboradores pueden redundar también en un beneficio futuro para la compañía. Cada vez se va más del beneficio tradicional al no tradicional, que muchas veces no cuesta demasiado dinero y puede generar que los empleados sean más productivos. Se trata de formar a los propios recursos y que, el día de mañana, estarán en posiciones jerárquicas.

La profundización de beneficios complementarios del salario se relaciona también a la presión impositiva que se ejerce sobre los sueldos. Existen intangibles sobre los que la AFIP no mete mano: ¿De qué se habla? De tiempo flexible y de home office”.

 

Síntesis Nota Revista Apertura 24/10/17                                      

 

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3 Empresas familiares: Cómo prepararse para una charla difícil con un pariente

Si usted tiene o tuvo una relación de negocios con alguien, es muy probable que haya pasado por alguna charla difícil con socios o empleados. ¿Por qué? Porque es inevitable que las personas tengan diferencias de intereses y de formas de ver las cosas. Pero cuando esas mismas personas comparten vínculos familiares, todo se complejiza mucho más.

Esa red de lazos emocionales muy cercanos como los que ligan a hermanos, a primos, a padres e hijos, y a toda una constelación de relaciones posibles, atenta contra algo más importante que los negocios y, sin embargo, es tanto más probable que las cosas terminen mal por la intensidad de las emociones en juego.

En las empresas familiares hay temas que recurrentemente son fuente de conflicto, por ejemplo:

1) Evaluación y promoción de familiares.

2) Decisiones sobre hacia dónde debe enfocarse la empresa y por qué.

3) Reglas para el ingreso de familiares.

4) Destino y oportunidad de las inversiones.

5) Política de remuneraciones para los accionistas, directores y colaboradores.

6) Disposición a asumir determinados riesgos.

7) Cuestiones de gobierno: qué organismos y estilos son aconsejables. 

La regla de oro antes de mantener una conversación difícil: prepárese y prepárese. Que es lo que, dominados por la emoción, no solemos hacer. Para preparar la conversación, considerare los siguientes factores críticos:

(a) Imagine el escenario más temido. Una vez tomada la decisión más difícil, algo se reordenará dentro suyo, promoviéndole más confianza.

(b) La manera en que empiece la conversación será la más importante. Conviene hacerlo en tercera persona, es decir, con una descripción de datos exenta de juicios.

(c) Evite la conversación sobre "Qué pasó". Solemos creer que es imprescindible aclarar el pasado. 

(d) Hable de lo que sintió frente a lo sucedido y aclare que no es una acusación, sino que comparte emociones de las que el principal responsable es usted, no la acción del otro. 

(e) Siempre use lenguaje de proyecto y evite el de guerra. Establezca los intereses en común y tome de la idea ajena la mejor parte y deseche la peor.

(f) Mantenga abierto el diálogo. Confíe en que la razón, el sentido, la verdad. Recuerde que se trata de una construcción entre las personas.

(g) Use la crítica, no haga reproches. El reproche produce malestar. En cambio, la crítica está orientada al futuro.

(h) Proponga la intervención de un agente externo que cuente con buena voluntad y, si es posible, con las habilidades técnicas requeridas, para reencauzar la conversación.

La experiencia indica que toda la energía que demanda la gestión ordenada de un conflicto no significará nada si lo compara con el costo que suelen dejar las heridas emocionales generadas por las resoluciones fallidas que involucran a los negocios y a las familias. 

Síntesis Nota Cronista Comercial PyME 12/08/2017                                   

 

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4  Los Candidatos a empleos prefieren pocas entrevistas y contacto con directivos 

Las búsquedas y las entrevistas laborales están en pleno proceso de cambio y también las actitudes y los hábitos de los candidatos. Según una encuesta de la red social LinkedIn entre sus usuarios, el 56% está más dispuesto a responderle a un responsable de contratación que a un técnico de selección de personal.

Para los postulantes a un empleo, tres cosas son las más importantes durante el proceso de selección: la posibilidad de conversar con el equipo directivo (40%), poder tener un seguimiento rápido (40%) y, finalmente, contar con una devolución sobre su desempeño (36%).

A los candidatos les interesa conocer los detalles del empleo (89%) y el rango salarial (72%), pero también esperan recibir información acerca de la empresa (69%), saber si se trata del candidato adecuado (54%), el cargo (54%), la cultural empresarial (40%) y la misión de la compañía (27%).

Los candidatos, además, quieren procesos de entrevistas breves. En general, según el informe, les lleva entre dos y tres meses avanzar desde la presentación inicial de la solicitud hasta la contratación.

En ese tiempo, tienen un promedio de tres entrevistas, y la mayoría (84%) está de acuerdo y satisfecho con ese número. 

Por otro lado, un problema fundamental de las entrevistas para los candidatos es no tener contacto directo con el ambiente de trabajo. El 51% considera que la visita a las oficinas es la principal manera de conocer la cultura empresarial. También creen importante conocer al responsable de contratación.  

Síntesis Nota Cronista Comercial 05/10/2017       

 

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5 Sólo uno de cada 10 argentinos cree que su jefe es un buen líder

Que resuelva bien los conflictos, incentive el trabajo en grupo, que empatice con su equipo, que sea fuente de inspiración y que intente sacar lo mejor de cada uno. Esas son las cinco características que, según una investigación del Observatorio de Tendencias Sociales y Empresariales de la Universidad Siglo 21, deberían tener los jefes. En este sentido es que sólo uno de cada diez empleados (el 12%) cree que su superior es un buen líder.

Del mismo informe se desprende que, para el 87% de los consultados, el líder no lo ayuda a sentirse orgulloso en su trabajo. En cuanto a los cinco puntos centrales: sólo el 27% manifestó que su jefe lo inspira, el 30% dijo que siente que su superior se pone en su lugar, el 31% que aborda adecuadamente los problemas que se dan en la oficina y el 35% que saca lo mejor del grupo. Para 4 de cada 10 su jefe colabora y fomenta las tareas en equipo.

Los resultados de la encuesta son un signo de un cambio de tiempo. El liderazgo por control y autoridad está dejando de tener efecto. Ya no va más el sistema de premios y castigos. El hombre deja de ser un engranaje de la maquinaria, ahora quiere sentirse orgulloso de lo que hace. El trabajo no es sólo el medio para conseguir el sustento sino también para obtener logros profesionales.

El orgullo es el predictor principal de la felicidad laboral. Por eso, si los jefes quieren que sus empleados trabajen con ganas, tienen que empezar por cambiar su actitud. La gente que es mal liderada tiende al cinismo: le da todo lo mismo y no le importa si a la empresa le va bien.

El desempeño laboral se encuentra totalmente atravesado por el papel del líder. Si hay motivación, confianza y credibilidad las cosas van a funcionar mil veces mejor que en un ámbito en el que sucede lo contrario.

El maltrato, el desprestigio y la negación de los talentos de los colaboradores tiene que ver con la inseguridad que puede tener el líder.

Síntesis Nota Clarín 05/10/2017                   

 

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