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1 Hacer digital a la organización 

2 Los oficios que se vienen: esta es la gente del futuro

 

3 10 claves para armar equipos de ventas exitosos 

 

4 ¿Y la diversidad laboral?: los argentinos, entre los menos propensos a que se contrate personal extranjero 

 

5 Qué sucede cuando los millenials están a cargo de colegas de mayor edad

 

 

 

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1 Hacer digital a la organización

El cambio que deben operar las compañías no es tecnológico, sino de mentalidad. Tenemos que empezar a pensar en digital para poder competir en un mundo conectado. Eso es desarrollar una mentalidad digital", dispara Javier Zamora, profesor Asociado del Departamento de Sistemas de Información del IESE (Escuela de negocios de la Universidad de Navarra).

Zamora es experto en hacer que la transformación digital suceda en las organizaciones a través del conocimiento y la aplicación de las nuevas tecnologías digitales, por medio de entrenamientos que ponen énfasis en el rediseño de procesos y el desarrollo de una mentalidad digital.

"La clave es lograr que los directivos cultiven nuevas capacidades para ver más allá de una moda tecnológica y que puedan adaptar sus procesos y estructuras para operar con éxito en la era digital", asegura Zamora. "Esto supone entender la respuesta a tres preguntas clave: por qué está ocurriendo esto, qué es lo que está cambiando y cómo se gestiona ese cambio cultural", añade.

Para él, la tecnología no solo permite ser cada vez más eficientes, sino anticiparse y predecir cosas.

"Antes, las industrias estaban organizadas en cadenas de valor lineales. Ahora, ya no es la única forma de entregar una propuesta de valor al mercado y aparecen ecosistemas y redes que atraen, incluso, otros competidores", asegura. Así, el mundo digital, en muchos casos, permite resolver la eterna paradoja del retail en cuanto a apuntar a un cliente masivo con un producto estandarizado o ir a hacia un nicho. "Es un mercado masivo, pero personalizado", dice.

Cambiar el mindset. Esta transformación, obviamente, trae retos. Uno es la privacidad, porque el cliente solo comparará los servicios si confía en que la empresa puede protegerlos. "A nivel directivo, significa cambiar la organización y traer talento que, quizá, no era natural", alerta Zamora. Para ello, en su visión, las empresas que no nacieron digitales tienen que complementar el modelo actual con los nuevos para tener sustentabilidad.

Síntesis Nota Cronista Comercial 23/08/17

 

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2 Los oficios que se vienen: esta es la gente del futuro

Desde el plano de la nanotecnología, con trabajos como nanomédicos -que apuntarán a la biomedicina, ingeniería robótica o terapia celular- hasta maximizar el uso de los drones o bien el utópico diseñador de sueños: entornos oníricos inducidos a través de tecnologías de realidad virtual.

Todo parece ser posible. ¿El futuro ya llegó? “En una década, el 80% de los cargos laborales serán nuevos. Estamos hablando de unas 150 flamantes profesiones. ¿Ejemplos? Reguladores del espacio aéreo (estimando la creciente demanda de drones). O minimizadores ambientales. Y personas encargadas de regular la luminosidad y ruidos en las ciudades. También existirán los chefs de alimentos impresos en 3D o diseñadores de modas que apliquen esta tecnología de creación en la vestimenta”, vaticina Andrés González, director ejecutivo de Accenture.

Según los especialistas consultados, otro de los puntos claves del nuevo profesional será el manejo personal de la información, ya que en la sociedad del futuro tendremos gestores de datos que se encargarán de liberar los desechos informativos como si fuesen elemento físicos. ¿Reciclaje de datos? Algo así.

En el plano local, y más acá en el tiempo, un tema no menor que se planteó en charlas entre directivos de Accenture y académicos de la Universidad de Buenos Aires, Universidad Torcuato Di Tella y el Instituto Técnico de Buenos Aires es acerca del siguiente dilema: ¿cómo hacer para generar profesionales que puedan ser empleables en cargos que aún no están creados? Será difícil saberlo.

El mercado se transforma en un abrir y cerrar de ojos (¿o alguien pensaba en community managers una década atrás?), por ende los entrevistados destacan la transversalidad en los puestos del futuro y no una especialización puntual. La capacidad de adaptación ante todas las cosas y la fusión de un empleo clásico con una alternativa high tech: ingenieros de reciclaje, arquitectos de realidad virtual, service de casas inteligentes y un largo etcétera donde vale desafiar a la imaginación. Un terreno firme de investigación es el de los drones.

 

Síntesis Nota Clarin 26/08/17                                      

 

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3 10 claves para armar equipos de ventas exitosos

1* El cliente es el corazón del negocio. Origen y destino de su empresa, tener una excelente cartera de clientes, tanto en cantidad como en calidad, le otorga larga vida a la organización. Su empresa vale por la cartera de clientes: cuánto más fieles, mejor. Recuerde que nadie paga por algo más caro si no percibe la diferencia (y para eso está su marca).

2* Tiempo. Haga el siguiente ejercicio: tómese el tiempo que está dedicado a resolver cuestiones o asuntos en su oficina y cuánto es el tiempo en horas concretas que le dedica a observar, dialogar, estar con sus clientes. Si dedica más del 50% a esto último, usted está en el buen sendero comercial.

3* Vendedor: clave. Todas las personas son importantes, pero pareciera ser que los vendedores tendrían un hándicap. Si cuida a sus vendedores, está cuidando el motor de su organización.

4* Formación. Entrenar, formar, capacitar, "inyectar" conocimiento a los vendedores, les dará nuevas técnicas de venta y negociación para generar operaciones comerciales exitosas. La fidelidad de sus clientes dependerá de las habilidades comunicativas de su staff comercial. 

5* Motivar. Estimular a su staff comercial, sea con retribuciones monetarias, concursos internos, premios y bonus por objetivos cumplidos, reuniones para trabajar o para distenderse. 

6* "Coachear" a los vendedores. Observe y analice cómo es la performance de cada vendedor. Acompañe personal y profesionalmente a cada miembro de su equipo comercial. Y pídales a sus clientes que califiquen a sus vendedores (encuestas, mystery shoppers, etcétera) para tener una visión integral.

7* Senior y junior. Uno de los mejores entrenamientos internos es que los vendedores Senior formen a los Junior y viceversa, que los jóvenes le transmitan "sangre nueva" al personal más antiguo. Combinar la sabiduría que dan los años y la creatividad que suele tener la juventud potencia equilibradamente al equipo de ventas. Colaboración: equipo.

8* Bitácora. Recopile y redacte las experiencias comerciales exitosas y los fracasos de cada vendedor. Si lo hace a lo largo de la historia de su empresa, tendrá manuales de capacitación para las próximas generaciones.

9* Planificar. planifique y controle mensual y anualmente sus planes de negocios y de marketing. Trate de compartirlo con gente de su confianza y esté abierto a recibir críticas y opiniones.

10* Benchmarking. Definido como "observar y analizar las mejores prácticas", el benchmarking es indispensable. Registre y esté informado sobre lo que hacen empresas de su propio rubro o de otros. Si está a su alcance, envíe a sus vendedores para que interactúen o se capaciten con gente de otros rubros, eso les abrirá horizontes mentales. 

Síntesis Nota Cronista Comercial 06/09/2017                                   

 

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4  ¿Y la diversidad laboral?: los argentinos, entre los menos propensos a que se contrate personal extranjero 

En los últimos años se volvió más evidente la paradoja en la cual se desenvuelve el mercado laboral globalizado: hay una importante escasez de talentos en algunas áreas, mientras como contraparte muchos empleos desaparecen a manos de la automatización y la tecnología.

En la Argentina, además, la retracción del consumo desde 2016 jugó también a favor de la pérdida de puestos en algunos rubros del sector privado y del cierre de fábricas. Quizás por este motivo los trabajadores de este país no estén tan preocupados por una problemática que ya detectan, de acuerdo a un reciente informe, el 69% de los empleados a nivel mundial: la posibilidad de que algunos puestos serán difíciles de cubrir con mano de obra local.

Así lo reveló la última edición del Randstad Workmonitor, estudio según el cual solo el 61% de los consultados en la Argentina teme que pueda producirse ese escenario.

Los argentinos, sin embargo, se destacaron por ser los menos propensos de todos los países relevados por la consultora de Recursos Humanos a considerar esa posibilidad. Sólo lo hizo el 29% de los consultados, es decir, aproximadamente la mitad del promedio mundial. "Comparativamente, Argentina no tiene procesos migratorios con incidencia en el mercado laboral formal, como sucede por ejemplo en los países de la comunidad europea", explicó al respecto Andrea Avila, CEO en Randstad Argentina.

Más allá de la falta de costumbre ante este tipo de procesos, "también puede estar incidiendo en esta respuesta el hecho de que, por diferentes motivos, el flujo histórico de personal, especialmente del segmento de profesionales y mandos medios, siempre fue desde Argentina hacia los países de la región, y no es muy usual que se dé en el sentido inverso", añadió la directiva.

En tanto que la concepción del aprendizaje durante toda la vida ("lifelong learning") si se posiciona como un tema clave en todo el mundo para conservar el nivel de empleabilidad, en un escenario en el que muchos trabajos tradicionales desaparecen o a manos del avance tecnológico o de las distintas crisis económicas. El 86% de los encuestados para el Randstad Workmonitor a nivel mundial coincidieron en que necesitan seguir aprendiendo para permanecer empleables.

En general será necesario multiplicar la formación en disciplinas que concentrarán la mayor demanda de talento, y que según se detecta en todo el mundo, serán las ciencias, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas, o disciplinas STEM (por su sigla en inglés). 

El 94% de los encuestados en Argentina estaría dispuesto a ser capacitado de manera de evitar el desempleo. La posibilidad de adquirir habilidades a partir de la formación fue la opción más aceptada como método para sostener la empleabilidad, en lugar de recibir un salario menor (42%) o de aceptar un trabajo por contrato (80%).  

Síntesis Nota iProfesional 06/09/2017       

 

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5 Qué sucede cuando los millenials están a cargo de colegas de mayor edad

Tara Shirvani, una especialista en transporte del Banco Mundial en Washington, ha tenido que manejar grupos de consultores contratados en proyectos de infraestructura de gran envergadura.

Los trabajadores del conocimiento como los ingenieros tienen más respeto por las personas con habilidades técnicas similares, según Shirvani. "Por lo general, no les gusta que se les diga qué hacer", explicó, "sobre todo si es alguien a quien ellos perciben como menos informado y capacitado, lo cual, en la mente de algunas personas, puede estar directamente relacionado con la edad y los años de experiencia".

Al principio ella adoptó el estilo de liderazgo informal de su predecesor masculino, pero pronto se dio cuenta de que podría enviar una señal de que no tenía suficiente experiencia para que la tomaran en serio. Una vez que notó que los resultados no eran óptimos, cambió de rumbo.

Realizó una tormenta de ideas donde a todos se los invitó a sugerir ideas sobre la mejor forma de cumplir el cometido en un breve plazo de tiempo, dejándoles claro a sus consultores principales que, si seguían sin producir resultados, ella iba a reemplazarlos.

Cómo manejar la brecha de edad: consejos para los jóvenes gerentes

- Asegúrese de tomarse el tiempo para desarrollar relaciones personales. Conozca a las personas y descubra qué las motiva.

- Trate a los trabajadores mayores como socios y solicite su asesoramiento a la hora de tomar una decisión.

- Reconozca que los subordinados mayores tienen una gran experiencia y que usted no está ahí para desafiar sus conocimientos.

- Sea claro acerca de lo que usted no sabe.

- Utilícelos como mentores

- No tema defender su posición.

- Reúnase con los empleados de más edad para hacerles saber qué espera de ellos y para saber qué esperan ellos de usted.

- Bríndeles oportunidades de actualización continua de sus habilidades tecnológicas, especialmente a aquéllos que pueden sentirse intimidados por la tecnología, para que sigan siendo competentes en trabajo.

Síntesis Cronista Comercial 11/09/2017                   

 

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